岗位价值评估,简单易行最重要
作者 ailois
2020-04-01 13:16
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岗位价值评估是HR必知的一项专业技能,它能帮助企业建立岗位价值级别的统一标准,建立薪酬分配的客观基础,为员工职业发展提供指引。而在人力资源管理发展的过程中,产生了很多岗位价值评估的方法,有定性评价也有定量评价,例如我们熟知的岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法等等。那么,众多岗位价值评估方法,你觉得各有哪些特点,我们HR又应该如何掌握?
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我,经历过类似的情况。
1、岗位分类法:也称为岗位归类法或岗位归级法,它是在岗位分析的基础上,按岗位的工作性质、特征、复杂程度、责任大小和所需任职条件等因素,对企业全部岗位进行分类和层级的划分。即事先确定岗位类别和等级标准,然后根据内部岗位情况进行配比归类的一种岗位评价方法。
个人认为岗位分类法适合规模小、组织架构简单、、岗位类别并不多且管理还比较初始的传统性制造业和餐饮服务行业等。
2、岗位排序法:选定一个岗位作为标准岗位,根据对组织贡献大小、责任大小等因素对各个岗位的相对价值进行比较,最终将所有岗位按价值的高低排列出一个次序。
个人认为岗位排序法操作的前提是有完整的岗位任职体系(如完整的岗位任职说明书、部门职责等),这种操作对HR的专业性有一定要求,最好是组织一个委员会有相关体系的负责人共同参加,保证评价的客观性、合理性。
3、因素比较法:是一种量化的岗位评价方法,它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是:岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序,而因素比较法则是选择多种报酬因素,如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面,并按照各种因素分别进行排序。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
个人认为因素比较法在一般企业不是很适用,很多企业的HR也很难掌握好精确度,操作起来有难度。
4、要素计点法:点数法也称评分法,指对职位的各要素打分,用分数评估职位相对价值,并据以定出工资等级的一种技术方法。这种方法预先选定若干因素,并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准,对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值,经过加权求和,最后得到各个岗位的总分值。
在工作中运用岗位分类法和岗位排序法,从操作层面上来讲更容易,而要素计点法操作过程比较复杂,但评价结果比较客观、员工易接受。可以根据公司实际情况选择适合的评价方法。
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具有10年的从业经验,曾在上海、深圳外资和大型民营企业担任过人力资源经理职务。
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