对的人不只是招来的

作者吴西楚 2020-04-08 22:13 43752

内容来自 2020-04-09 打卡话题

最近老板对我们说，招聘一定要招和公司“志同道合”的人，如果不能够认同公司的价值观，再优秀的人也不能要，就像最近这次疫情，有些员工想着如何抗住压力和公司一起奋斗，而有些员工却只想着个人的利益是否受损，对于后者我们坚决不能要。对于老板的理念我也很认同，可是我们能否通过招聘来识别员工是否认可公司价值观，是否志同道合呢？如果可以的话，我们该怎么做？如果不行的话，我们又该如何识别？

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招志同道合的人，并非完全的不可能但可行性恐怕也没那么大，我们换句话说，对的人不只是招进来的。招进来志同道合的人并没有那么容易，但这并不意味着志同道合的人我们找不到。

招之前：先找到自己的“志”与“道”

当我们听到自己的老板或者领导说需要招志同道合的人的时候，是不是第一个想法是冲出去想办法招，但最应该先做的事，难道不是应该先坐下来冷静想想，志同道合是指哪些方面？什么样的人才是志同道合？

这个问题非常关键，又往往被忽视，很大程度的原因在于部分HR甚至不少的老板把志同道合当成服从，对，只要公司说干什么，你立即去干，就是志同道合。用正面的解释就是，愿意和公司同甘苦，共奋斗，用没那么好听的话说就是，公司让你干什么你就干什么，不反对，就是志同道合。

显然这是不对的。志同道合，最核心的是HR对企业文化的理解，甚至是参与到企业文化的创建之中，深刻理解企业的文化和氛围，然后基于此去设计每个岗位的素质模型，记住，岗位素质模型，才是去招的关键，你大可以把创新，脑洞大放在素质模型里，在高服从的企业里，也可以把服从程度高，执行力好放在模型里。只有预先构造模型，按照模型去比对招聘，才能够做到有的放矢。

招之中：行为面试和情景面试，你都可以试一试

在过去的一个月，我们讨论过行为面试和情景面试，在相应的话题中，我也发表了相应的不成熟的一些看法和具体的做法，这里就不再赘述了。

关键是，在我们利用行为面试或情景面试的时候，我们要想的是应用的目的，而不是应用的本身，即我们为什么用。包括昨天讨论的GROW模型，其实这些面试的方法，或者管理的模型，都可以用来进行筛选。比如通过行为面试，了解他过往的经历中的处理方式和办法，是否具有该项的素质或心理；利用情景面试中，也可以充分的了解下，在他面对某些问题时，能否按照公司期待的方式去解决。一定要记住，所有的文化层面的、心理层面的、精神层面的东西，即便是经过伪装，只要你能够耐心去通过既定的方法去测量，都会反映到具体的行为上和行动上。当你问他是否具备良好的创新思维的时候，他可能敢说也会说是，但当你给他一个问题需要他去创新的解决时，他有没有创新思维，就不再需要他自己描述，而是他的具体表现了。

所以，不要被具体的志同道合——看似虚无缥缈的东西给蒙蔽了，只要用咱们说过的工具和方法，去测量具体的行为，是毫无问题的。

招聘后：好的员工是一直在成长的

优秀的员工会接收企业的塑造，也会反过来塑造甚至创造企业。

优秀的员工都是招来的吗？也未必。很多优秀的员工在招聘和面试过程中表现一般，天赋一般，但贵在学习能力强，工作韧劲足，在职场厚积薄发。如此看来，好的员工和招聘有很大关系，但招聘并不能百分百的决定一位员工的优秀与否。除了招聘之外，企业对员工入职之后和工作之中，系统的、良好的、有序的培训，对员工的成长至关重要。也就是说，在员工入职以后，可能他原本对企业的文化的认同感只是一般，但通过公司的反复培训与洗礼，会对企业产生强烈的信任感。事实上，一个新入职的员工，再强烈的认同，也很难说有多高，甚至是不真实的。只有在企业工作的时间越长，认同度才有可能更高一些。

其实除了上述三点，预期招来志同道合的人，毋宁说还不如是用来的，因为大浪淘沙，最终留下来的，才是真志同道合的。

至少看起来是志同道合的——

哪那么多志同道合，用现代管理办法解决现代管理问题才是王道，想志同道合，还是得给到别人愿意跟你志同道合的薪资才行。

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对的人不只是招来的

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2024-07-01 09:18

全部评论(42) 我参与的评论

40楼荣村大队东北队

谢谢老师分享！满满的干货，收藏了。

2020-04-09 18:00:39 回复赞(0)

39楼依猫

你说的都对

2020-04-09 16:28:41 回复赞(0)

38楼给自己找乐

我不是这么想的，但是觉得还是有点道理的

2020-04-09 16:26:45 回复赞(0)

37楼 ling1222

老师分析的有道理

2020-04-09 16:26:08 回复赞(0)

36楼 leahzhou

就算是石头，多磨一磨也是会变形的，志趣也是可以后天熏陶的

2020-04-09 16:24:24 回复赞(0)

35楼 a131245go

所以啊，招人重要，育人更重要

2020-04-09 16:23:47 回复赞(0)

34楼 V课测试

对啊，对的人也是你培养的对

2020-04-09 16:22:10 回复赞(0)

33楼好好运tracy

近朱者赤，你要培养成什么样子，他就是什么样子的

2020-04-09 16:20:17 回复赞(0)

32楼陆献欣

涉世不深就没什么志同道合了

2020-04-09 16:18:51 回复赞(0)

31楼资料分享小组组长

道不同才有火花

2020-04-09 16:16:36 回复赞(0)

30楼穿山的甲

好的员工是一直在成长的

2020-04-09 16:15:51 回复赞(0)

29楼 MTK54027

三观确实比志同道合更重要

2020-04-09 16:14:50 回复赞(0)

28楼 Langdy

都可以，但是要先加钱

2020-04-09 16:12:17 回复赞(0)

27楼 TOT娃娃

时间是检验问题的标准

2020-04-09 16:11:39 回复赞(0)

26楼芯尓

首先，企业要有合理且明确的价值观并能将此价值观分解为可以落地和执行的具体行为标准或者行为模式；
其次，针对企业需求，HR在招聘中，要有一套合适的评估机制，可以贯穿到筛选简历、面试、背调等个环节中；
第三，要有可以相互交叉验证的方法或者模式，以此验证第二条的准确性；
第四，HR在招聘过程中，探寻和明确候选人的需求，将企业需与候选人作对比；
第五、符合的候选人入企后有可践行性，有偏差的候选人有培养机制

2020-04-09 15:14:34 回复赞(0)

25楼糖果～～

要想在短暂的招聘过程中识别员工价值观且还要准确和企业配对，可谓是难上加难，更深层次的解决办法是企业可以对在职员工引导价值观，例如公司想要激进的勇于创新的员工，那就可以利用有效“手段”激励创新，如奖金等；公司想要诚实的员工，那就可以鼓励员工勇于说实话，勇于承担责任和承认错误，则可以与公司文化相结合。通过企业引导的价值观，比员工自身价值观适应或者匹配企业价值观更为扎实。

2020-04-09 15:09:52 回复赞(0)

24楼糖果～～

2020-04-09 15:07:09 回复赞(0)

23楼糖果～～

2020-04-09 15:06:25 回复赞(0)