践行者袁鹏说：
4、建立岗位胜任力素质标准模型
如何建立岗位胜任力素质标准模型呢？这里还是以某制造型企业举例。
首先，人力资源负责人与高层管理人员进行了一系列的交流。通过交流，深度理解某制造型企业的战略方向（如战略目标：点亮全球三分之一。因某制造型企业是做LED驱动电源的，通过确定产品范围和未来发展方向，确定企业所需的专业人才和其胜任力等等）、组织结构的构建（按事业部模式构建，比如工矿灯事业部、集成吊顶事业部等，然后在事业部的基础上，在进行岗位细化、胜任力细化等）和主要业务流程{如该公司的业务流程：PC订单评审→MC下物料采购计划→采购部采购物料→IQC来料检查→PCB送SMT贴片/插件料成型→生产插件→插件QC→波峰焊接→剪脚→后焊段（压件+补焊）→后焊QC→分板→耐压→打胶→初测→组装→老化→复测→外观检查→包装→品质QA抽检→成品入库→出货}等。
其次，通过行为访谈报告，提炼出胜任力数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任力在报告中出现的频次。如比较优秀组和一般组的要素指标的发生频次等，找出共性和差异；随后根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类胜任力组的大致权重。最后归纳出初稿，进一步修改、补充和完善，得出模型。
我的点评
大咖的分析入木三分，尤其是具有实践性，对企业构建胜任力模型有可借鉴作用。但是，在大量的互联网转型及跨界颠覆的背景下，组织的边界越来越模糊、业务的边界越来越模糊、顾客的边界也越来越模糊，要求HR:一是应该有成长性思维，二是把胜任力升迁到创造力，进而实现数智人力激活组织。未来已来的不久的将来，HR到底该怎么做？？？
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李继超
不多2023
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