薪酬设计之薪酬诊断操作实务专题分享

作者刘伶谈薪论效更新于：2023-04-21 18:27 756

薪酬诊断是进行薪酬体系建设的关键步骤，通过薪酬全面诊断，掌握目前薪酬的现状及关键问题，针对性进行体系优化或体系重构。通常，出现如下情况，需要进行薪酬体系全面诊断：

团队人心涣散，整体缺乏工作激情

凭感觉加薪，工资是加了，但业绩却没有变化

优秀高管纷纷跳槽，优秀员工被同行高薪挖角

员工工资水平越来越高，满意度却越来越低，抱怨越来越多

新员工工资比老员工高，引发老员工强烈不满

薪酬总额年年高涨，但公司效益却越来越差

......

一、薪酬诊断概述

随着企业战略调整、业务调整、人员结构变化以及外部各方面环境等的影响，原来的薪酬体系会逐渐出现各种问题，通常情况下，企业都是采用打补丁的方式进行体系修复，但，补丁越来越多，矛盾就会越来越突出，最终导致的结果就是“招不来，请不走，留不住”。

招不来，薪酬水平缺乏吸引力，无法招到优秀的人才，关键空缺周期越来越长；

请不走，业绩不好的员工，在公司混日子，得过且过，请都请不走；

留不住，优秀员工不是主动跳槽，就是被竞争对手挖墙脚，留都留不住。

优化或重构薪酬体系势在必行，可是，从哪些方面优化，何时优化，怎么优化是摆在面前的关键问题。

一般情况下，建立从薪酬诊断入手，深入了解目前薪酬体系的关键问题和短板，再针对性进行优化或重构。

薪酬诊断的一般流程为：确定诊断内容、确定诊断方式、寻找理论依据/标准、浮现薪酬问题、深入分析问题、提出改善建议。

通常薪酬诊断包含薪酬策略、薪酬体系/薪酬结构、定薪因素。其中薪酬策略可作为诊断的导向，即薪酬策略指明了支付薪酬的主要依据、薪酬结构、薪酬水平、支付周期、如何调整、倾斜对象、激励导向等等。据此可指定合适的薪酬诊断框架及调研方式。

二、主要诊断方式

1、资料研读

所需资料一般包括：薪酬总额管理的相关文件（总额制度、总额构成和总额预算）、组织与岗位（部门设置、岗位情况、职层职类划分等）、薪酬制度（政策/法律规定、不同层级的薪酬管理规定、奖惩类制度、津补贴规定、福利管理等）、薪酬日常文件（工资表、考勤表、奖金发放表等）、绩效管理（绩效制度、近3年考核结果）等。

2、员工访谈

薪酬管理诊断中，访谈是很重要的诊断方式，不同的访谈对象，访谈的侧重点不同。访谈过程中尽可能记录有效、重要信息，访谈结束后及时归纳问题，便于后期分析整理。

针对高层领导访谈侧重点为发展战略、薪酬策略

针对中层访谈侧重点为薪酬整个管理体系的认知和感受

针对基层执行者访谈侧重点为工资计算规则和不满

三、诊断分析内容

薪酬诊断过程中，将薪酬问题再浮现是基础，通过浮现问题，便于更深入的了解企业的薪酬状况，从而更好的解决问题。

1、员工基本信息分析

员工基本信息包括人员数量、人员结构、人岗配置、岗位层级等。在进行工资分析时，可进行交叉分析，即分析不同层级、不同部门、不同岗位、不同学历、不同专业等方面的工资水平差异性，便于后期设计考虑全面。

2、薪酬制度分析

整理出公司所有在用薪酬制度的文件名称、发布单位、发布时间，甚至各个制度的内容，分析目前薪酬制度“有没有”、“做没做”、“好不好”，即内容是否齐全，是否执行，是否适用，是否要取消，是否有矛盾等。

3、薪酬体系分析

薪酬体系分析的内容相对较多，也是后续进行薪酬优化或重构的关键，通常需要重点分析如下内容：

薪酬模式—是否有明的模式，是否有针对性群体？不同职务层级或类别员工的薪酬模式分别是什么？员工本人对薪酬模式的认知如何？

薪酬构成—所有在发工资科目，分析工资科目定义准确性、设置一致性、执行性、发放周期和发放对象。

固浮占比—分析不同层级或岗位固定工资和浮动工资的占比、分析津补贴的占比、分析月度工资和年度工资的占比等方面的科学性和合理性。

4、薪酬水平分析

分析目前薪酬水平策略表现出来的问题点，为薪酬水平策略调整提供依据，通常从自我公平、内部公平和外部公平三方面分析。