司庆十周年，小米公司给员工发的纪念品是：一根棒棒糖、一罐可乐、一碗小米粥。对此，员工议论纷纷，60%的认为无所谓，只要薪酬福利到位就好，也有很多员工在社交软件上说太丢人还不如不发。
对此，我是这样看的：
1、三个一，有深意？
我们仔细看小米给员工发的纪念品，可以总结为：三个一、不忘本、均能吃。
进一步看，我是这样理解的：
1）三个一
为什么三样东西都只发一件，而不是两件或其中某些多发一点，不可能小米没那本钱或实力，比如给员工人人多发一根棒棒糖，小米公司肯定是有能力的，但为什么不那样做呢？我们是不是可以理解为，三个1，就是3，就可能理解为多或众，于纪念品数量来说，也不能说少了，甚至可以说是多的，于员工来说，可以说是一个团队或集体，还有三个臭皮匠顶过诸葛亮的想法。三个一，可以形成一个“品”字形结构，比其他结构来说，是不是更稳定、更团结的寓意。
2）不忘本
小米粥，很容易让员工想到公司“小米”，提醒员工事事、时时要为公司着想；还有，棒棒糖虽然是甜的，大家都非常喜欢，但“糖”过后，就会剩下“棒棒”一根，是不是提醒管理人员要用使用“胡萝卜加大棒”或“汉堡式”的管理，或者提醒员工工作不要只想到甜头、还要想到可能受累受苦；当然，可乐，可能就希望大家在工作、生活等方方面面要开心幸福。
3）均能吃
为什么都发的可以吃的东西，而不是用的、穿的，比如床上四件套、小米手机等，这是不是在提醒“吃穿住行”中最重要最基本的还是“吃”为首，告诫或提醒员工要努力工作、多出业绩和贡献，才能改善自己和家人的“生活条件”，没有良好的“吃”的基础，其他方面都是难以保障的，要珍惜眼前的工作机会，不要等到失去工作再去努力找工作。
简单如上理解，如果再去细究，可能还有许多新奇发现，谁说不是小米公司的本意呢？
2、如何看小米
小米员工超过60%的认为无所谓只要薪酬福利到位就行，同时，也有很多员工在社交软件上表示太丢人，还不如不发。对内部员工的反映，小说如下几句：
1）宣传有待加强。
小米公司三个一纪念品，有何用意？难道根本无须向所有员工解释一下吗，毕竟与公司的知名度相比，纪念品的实物价值较小，其精神象征是不是就可以发挥或宣传，在大小会、重要通知、活动中阐述明白，以免员工过多吐槽。你看，60%的人只关注薪酬福利到位、不少人在社交软件上说“太丢人”。这只是表面上的反响，不知员工背后向家人、朋友、同学抱怨了多少，不能说对小米的正面形象没有影响。
2）员工不宜顺便乱讲。
虽然是十周年司庆，就纪念品而言，公司可发可不发，可发任何形式和品种的纪念品，其价值、档次、品味等，都没有任何他人可以限制或规定。既然发了，员工就理应接受，如果还在社交软件或其他场合上发表“太丢人”等抵毁公司声誉和形象的言行，都是不合适的，说到底，如果证据确凿，也是违反公司相关规章制度规定的，公司是可以据实处理的。即使有意见或想法，可以自己消化，也可以向上级表达，不宜采取将负面影响扩大的做法。
不难看出，小米员工的凝聚力、向心力还有待加强，大局意识、集体意识也是不高的，在公司顺风顺水时，也许影响还不大，但当公司需要爬上坡路时，可能就有不少背信弃义、背后捅刀的了。
3、是不是一次广告
毕竟十周年司庆，行业内外，一定有许多关注的眼光投过来，如果平淡度过，给小米带不来任何正面的影响和宣传，给公司经营业绩的提升帮助不大。
在疫情仍严重复杂、行业竞争更加激烈的条件下，没有奇招妙方，是很难被外界或客户注意到的，于是乎：对内部员工发三个一的纪念品，看似小气“丢人”，恐怕是让员工广泛的向外充分表达意见，引起社会更多人注意，实则是免费广告。
你说此举有没有这样的可能？
4、会影响企业文化建设
员工对纪念品都有这样那样的看法了，如果还硬撑面子说对企业文化建设毫无影响，那就是睁眼说瞎话了。
不过，一次纪念品的发放，即使员工有意见，也会慢慢随着时间的推移而淡化和忘却，对小米核心价值观和企业文化主要方面、方向的影响是非常有限的，即使是个别因此次发放意见大而离职。
但是，任何质变都是慢慢量变带来的，如果小米今后一如既往的在管理、文化建议上让员工意见纷纷，多次的小影响，恐怕就会慢慢汇聚成强大的负面思潮，进而腐蚀小米文化的机体。
当然，毕竟才走过十个年头，今后的路还很漫长，小米企业文化到底是什么，是不是还是摸索或逐渐形成过程中，这次纪念品发放，谁知是不是有意或无意调整小米企业文化的方向呢？
也就是说，十周年纪念品发送，对企业文化的影响，是负面多还是正面多，谁知道呢？
5、文化需要坚持和沉淀
企业文化，说到底，就是习惯，即企业鼓励员工养成什么习惯、反对什么不良习惯，然而，习惯的养成，岂是一朝一夕的事情，此所谓十年树木、百年树人。我认为，企业文化的打造，至少需要注意两点：
1）坚持。
公司提倡什么、反对什么，需要上级、下级都说到做到，而不是只需州官放火、不许百姓点灯，或者说“公司制度，只是让员工遵守的，某些领导就可以例外”；更需要公司、部门、班组以及全体员工昨天、今天、明天做的、说的、写的是严格一致，而不是昨天提倡的、今天就反对，如果朝令夕改、左右右摇摆，没有始终如一的坚持到底，领导都不注意，员工怎么会在意，这只能是“散沙”，何来“文化”。
暂时不在意，没关系，员工一定有其他想法，或者没有被吸引过来，那么，完全可以多交流、多沟通，了解员工合理心声，用正面的教育来灌输员工的思想，只要坚持，只要员工不离开公司，就一定有办法把员工影响到“企业文化”这一条路上来。不是说谬误说上一百遍都会成为真理吗？
2）沉淀。
任何公司，创立时，企业文化的内容都是粗线条或骨架式的，随着公司的发展壮大、人员增多、制度完善，企业文化的血和肉就会增加、丰满。
但是，这些血和肉，不会自然而然与骨架完全互相吻合，相反，往往会有某些排异性，这就需要管理者从企业文化的大脑出发，企业到底需要什么样的骨架、血型、血量、肌肉、皮肤、脂肪等，至少能够在慢慢的公司进程中，可以发现哪些是合适的，哪些是需要完善的，哪些是需要梳理、总结、汇集的，并且需要落实到全体员工的实际言行之中。
各管理层、各部门每天开会讲、出通知、出规定，一定要有部门或责任人去整理、搜集、汇总，而且要保持与公司理念、价值一致，相抵触的，一定要修改完善，月月如此，年年依旧，走过十年二十年，自然就形成了自己特色的文化宝典。
如果一开始就没有专人负责此项工作，或者中途变换了精神，或者没有做到“人走，文化在”“人走，资料在”，这种沉淀就是打了折扣的，谁知道小米是不是这种情况？
疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。
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59楼 努尔哈赤99358
不同层次hr，输送不同价值结果
58楼 許願樹
能够臆想出这么多，我也是服了
57楼 晚霞美
学习了，谢谢老师的分享。
56楼 red wan
感谢分享！！！
55楼 左小咬
我觉得你有点强词夺理，别人小米都没有这些意思你就在这臆想，不然人家早出来讲意义啦，不到你去想。别人就是随便买的，不可以么
54楼 luckydan
要是发的好， 大家都不用在这讨论了， 小米也不用火一把了 。 除非发的异常的好才有现在这样讨论的氛围。
53楼 luckydan
要是发的好， 大家都不用在这讨论了， 小米也不用火一把了 。 除非发的异常的好才有现在这样讨论的氛围。
52楼 毅行
谢谢分享！
51楼 毅行
打卡
50楼 yellowi
周年礼不是福利，不能用价值衡量，更多的是企业文化的传递。
49楼 Baby依依的花儿
赞
48楼 悠悠鱼悠悠
沟通到位就很少出问题
47楼 亚亚江燕_
先记下来
46楼 幸运草王伟华
多沟通，多交流。
45楼 上海喵喵
扩散性思维也真够可以
44楼 上海喵喵
扩散性思维也真够可以
43楼 期梧
企业在给员工发放福利时，经常会遭埋怨。为什么会这样呢，美国学者尼糗通过调查问卷对福利偏好进行了研究，他用费用大致相同的六类福利项对雇员偏好进行测试。结果每项福利的偏好评定存大很大的不同，对于同一福利项目，不同的年龄的雇员的偏好度也不同。可见对于不同福利项目偏好是因人而异的。所以企业想实现高效的激励不仅在福利价值上赢得员工满意，更应在福利设计与发放的方法上通过差异化、个性化来增加员工的满意度。
42楼 神采飞扬的栀子花18122417
打卡学习
41楼 ruolanwen
十周年庆典目的是凝聚员工力量，发展公司，借庆典之名为员工发福利，不是要发多贵重的物品，而在于物品于人的意义。小米公司的良苦用心，希望员工能理解！
40楼 我爱乡间ABC
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