之所以选择这个专项进行讨论,是因为公司年度的绩效指标中,提及到管理干部培养,谈到培养,总要找到区别和差距,因此基于培养的主旨,想通过胜任力模型来制定个人发展目标(IDP)。关于胜任力的课程和文章,大家都不陌生,借此平台记录下自己在搭建胜任力素质模型过程中的一些感悟。
1)接手一项工作后,我建议大家制定相应的工作计划或工作目标及产出,便于我们有效推进工作落地:
工作计划得到上级认可后,便着手工作的落地,在此过程中,需要强化沟通与协调,很多事项的确认需要多方的有效表达。
2)上述工作落地时,记录下过程中可能会遇到的问题
a:业务部门会与人力资源部沟通,胜任力素质模型与岗位职责、任职标准等文件间的关系;
b:胜任力素质要求的提取与定义(业务部门会提出很多空、大、虚的东西);
c:业务部门会认为胜热力素质要求越多越好;
d:业务部门对于素质模型过分的理想化......
针对上述的问题,需要我们提前做好宣贯,为何会使用胜任力模型,及胜任力模型的长处;提取关键胜任要素的时候,可以采用行为事件访谈的方式(BEI),但访谈后需要花费大量的时间进行整理和分析,人力资源部的工作量会加大,为了便于得出有效结果,建议优化访谈提纲,问题更加聚焦和直接;关于胜任要素多而全、过于理想化,需要人力资源部深入了解业务,基于业务发展充分体现人员要求,这样选定的内容更加突出业务,更好实现落地。
后续的过程与感悟会再更新,希望上述内容对大家有所引导,对自己后期的成长奠定基石。