哈罗，大家好，我是人狠话更多的HR石榴姐徐渤BOBO，这个案例看起来是劳动法案例，其实是企业文化、企业价值观、员工关系管理的案例。
案例本身
1、若：2007年的员工手册、2009年的规章制度，2015年的员工手册，在这一系列的制度、规章中任何一个有小王的签署或者学习纪录，小王都可以算是“已知晓”；在员工已知晓的情况下，公司根据本条解除劳动合同也是有理有据的。因为小王只要是提供了虚假学历证书就证明是有：欺诈行为”。
2、若：2007的员工手册没有培训或民主程序、2009年的规章制度，2015年的员工手册与制度也并无民主程序或学习纪录，小王完全可以以并不知晓为理由进行上述。
再说笔者本人观点：
小王入职7年，既然已经入职七年证明小王肯定还是胜任岗位的，否则早就让他走人了。
细品一个问题：为什么七年后公司要以这样的形式与小王解除劳动合同呢？
大胆猜测，可能就是公司就想现在和你解除，想找一个理由 ，没有什么比”欺诈“更好了。
所以我才说，这件事情表面上看是一个法律问题，其实是一个企业价值观问题。
细想一下，假如合同是三年一签，这位小王至少签订了两次劳动合同，从一定程度上这是第三次无固定期限劳动合同， 假设此时公司遭遇了一些问题，想要优化掉一些人，又想节省成本，所以就开始找过去埋下的“地雷”，小王也有可能就是个老白兔，公司要想解除给赔偿金怎么也要给N+1，如果违法解除就是2N，那有什么方法可以不给钱呢？绞尽脑汁的找过去的一切档案，最终发现，学历在学信网上根本查不到！BIU 特 佛~~你看这么完美的解除理由？加上公司的制度与员工手册一向是比较完备的，SO，这是一个多完美的优化方案啊。
细思极恐~~~
（我是不是太阴谋论了？）
HR日常在公司中应该如何更好的进行员工关系管理？笔者认为，做到这几点：
法律第一、企业第二、员工第三
法律第一： 任何事情，HR尽量不要违法，法理与情理要兼顾。
HR要习惯于把丑话说在前头，也就是任何事情想在前面，而不是等裁员的时候再到处问：我怎么开掉员工。做到前面的事情有哪些呢？
1、员工手册一定要不断完善，尽量每年修订，而且修订以后一定要走民主程序；
2、制度公布一定要有民主程序和全员培训；
最好的民主程序有：
- 工会备案
- 职工代表大会通过
- 如果都没有那就尽量全员培训，外地的也要培训，有培训纪录，纪录上写明XXX制度的培训，最好让员工每个人写培训心得，心得的开头都是：XXX月XX日参加了XX制度培训。这句话不能是打印的，更不是强制的，是引导的。
- 互联网公司可以通过全员邮件，但通过全员邮件也算是触达必须先在员工手册中规定，而员工手册又是员工签署过的，全员邮件也是必须是点击查看的。
- 还可以用例如我司的【2号人事部】这样的saas产品可以发公告，哪些人已读哪些人未读都知道，你读了确认了就不可能说你是不知晓。
企业第二：在尽量给“整天拍脑袋”的老板们筑围墙（规范制度的民主程序）时，一定要考虑企业及企业决策者们的真实想法。
HR是夹在企业与员工之间的夹心饼干，但如果一个HR整天带着一帮员工和领导对着干，似乎可能估计大概。。。。是活不过两集。这也是我说，在尽量合理合法的情况下，考虑企业的利益。企业要生存才有员工福利，企业要发展才有升职加薪。身为一名标准的HR职业经理人，请一定要更客观的进行判断，而不是“感性”判断。越高阶的HR越要客观，站在理性的角度分析什么样的处理方式与什么样的解决方法是最有利于企业发展，这到不是因为老板给你发工资，而是因为HR管理者的重要职责就是将企业的人力资源发挥到最大价值，而这个最大价值肯定是站在企业利益最大化的角度。忠于职责一定是职业经理人首先要做到的事情。
员工第三：HR在合理合法客观的分析后，依然要考虑“共情心” 与“同理心”
举个例子：公司是因为经济问题或者是组织架构调整问题不得不裁员，而且已经有足够的裁员依据，所有的一切都合理合法了，一个有共情心与同理心的HR会给相对不错的员工写推荐信，有上一家公司的推荐信对于被裁员的员工来说是非常有利的。当然，如果是因为员工太糟糕而裁员肯定不需要这样。这只是举例，在实操过程中，HR有共情心与同理心的案例非常多。
另外补充一下，员工关系管理真的不是如很多中小企业HR想的那样，只是和劳动法律有关，劳动法律相关是必须的，但那已经是“亡羊补牢”，HR永远不要和律师抢饭碗，因为做不到。HR要做的一定是把事情做在前面。
第一，尽可能的情况下，让员工参予制度的签订及管理
参予度越高的事件，人们对事件的认可度也会越高，所以尽可能的情况下，让员工参予管理，尤其是与员工个体利益切实相关的流程与制度。员工参予管理的过程是鼓励表达意见，也更容易让员工对企业有认同感。
第二、对可能会裁员的人确实可以提前想好裁员场景
有时候HR确实不得不成为“戏精”，唉，这也是一种职业病，从面试就要开始考虑这个人未来假设要解除劳动合同如何解除。
大多数情况下，我的面试题也会有这题：你认为什么样的情况下，你一定会选择辞职？ 有人说加班太狠，有人说团队领导穿小鞋，也有人说回老家。无论哪一种回答，都可以预先了解候选人。如果HR有时间有精力，针对公司员工进行员工关系的梳理。考虑每个可能的点，例如案例中的这位小王，谁又能知道，他的学历造假可能在7年前就已经是埋下的坑。
建议HR进行绩效数据统计分析的时候，针对某些绩效非常差的团队成员，提前与团队leader 沟通，而不是在等leader 们已经不想用这个人的时候再考虑解除合同，在制定绩效改进计划的时候就考虑。关于绩效改进计划，见我的专栏前一篇文章。
想要裁员的人无非就几种：
1、绩效确实很糟糕的
2、与领导怎么也搞不好关系的
3、在公司刺头的
4、老白兔混日子的
HR针对这几类人群一定要做好“员工关系管理”，这几类人群的入司档案、绩效成绩 、辅导访谈纪录、培训纪录、考勤纪录、工作任务完成情况等都做好信息收集，极有可能在某一天就用上。
PS：祈祷这篇文章不被更多职场人看到，否则我可能会被DISS的很惨。
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77楼 happytony
诚信真的太重要了
76楼 reetaliu
具体情况具体定吧，没有统一的标准。
75楼 reetaliu
具体情况具体定吧，没有统一的标准。
74楼 阿格莱亚28030
学历造假是人品道德问题，不能轻视；
公司的制度执行流程合法、严格，才能降低、避免违反风险；
公司在企业价值观、员工关系方面还要做好引导
73楼 狂奔的荔枝17102610
第一天学习，打卡
72楼 狂奔的荔枝17102610
打卡
71楼 赫克托耳06080
个人认为，虽然员工已为公司效力7年，但刻意隐瞒学历造假的事情，属于品质不端，需要严肃处理。
70楼 赫克托耳06080
个人认为，虽然员工已为公司效力7年，但刻意隐瞒学历造假的事情，属于品质不端，需要严肃处理。
69楼 喵喵宝宝
学习
68楼 梦夏
学习中
67楼 SUNNESS
学历造假，在职场中其实很常见的。就在上个月，我司委托猎头公司招一名销售，要求学历是大专，因为这个销售是老板直接面试，当场决定录用，人资在办入职手续前，发现了学历造假，告知老板，但还是录用，解释是销售的学历可以放低，只要能做出业绩就可以了，如果没有业绩，到时以学历造假随时开除他。想想，老板这招还是可行的，哎，怎么也玩不过资本家呀！
66楼 SUNNESS
学历造假，在职场中其实很常见的。就在上个月，我司委托猎头公司招一名销售，要求学历是大专，因为这个销售是老板直接面试，当场决定录用，人资在办入职手续前，发现了学历造假，告知老板，但还是录用，解释是销售的学历可以放低，只要能做出业绩就可以了，如果没有业绩，到时以学历造假随时开除他。想想，老板这招还是可行的，哎，怎么也玩不过资本家呀！
65楼 HR一姐
得饶人处且饶人，私下解决。
64楼 HR一姐
得饶人处且饶人，见好就收。
63楼 俄耳甫斯67972
辞退的理由，不仅仅是人力资源的责任，用人部门的反馈，提供证据至关重要。
62楼 那兔
学习了
61楼 那兔
1、公司为何能够辞7年前学历造假的员工
公司辞退的理由也是鉴于入职的时候，包括中途入职规章制度上明确声明学习造假，公司可以解除劳动合同关系，同时员工也签字确认，代表是认可的且遵从的。
2、你如何看待学历造假这一行为？学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
发布招聘信息的时候明确学历
应聘登记表中也明确对造假信息所承担的后果
员工签字确认，并按手印
60楼 那兔
1、公司为何能够辞7年前学历造假的员工
公司辞退的理由也是鉴于入职的时候，包括中途入职规章制度上明确声明学习造假，公司可以解除劳动合同关系，同时员工也签字确认，代表是认可的且遵从的。
2、你如何看待学历造假这一行为？学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
发布招聘信息的时候明确学历
应聘登记表中也明确对造假信息所承担的后果
员工签字确认，并按手印
59楼 WW同学
打卡
58楼 让我找到
详尽
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