从员工关系问题看待公司管理

作者钱灿斌 2020-05-05 10:45 569

在打卡的案例中，发现公司提出解雇员工，理由和法律依据是充分的。故总结出：作为公司HR模块的工作人员，在公司发展的过程中，员工关系管理要根据职业经验和团队学习情况，提前预判好公司在各种情况下出现的问题，并用合理的方式去解决。那么，问题来了：如何做好员工关系相关问题的预判呢？怎么才能做好此类对应问题的解决呢？我们做如下剖析：

第一、员工入职时期
公司在发展时，有三件核心支柱，必须在员工入职前做好，分别是：员工手册、运营手册、操作手册（此三类手册将会在后续的课程中详细讲解）。
在员工入职前，首先，员工手册解决员工入职前各项核心资料的收集、建立和存档，让员工对公司的相关文化、行政制度和岗位晋升和培训制度进行熟悉，并且在行为规范上做出核心解读（特别是关键“红线”原则问题）；其次，运营手册是帮助公司和员工之间理解各项操作制度并达成共识，同时，帮助员工理解在一些问题的解决途径上给予帮助的途径；最后，操作手册是帮助员工在自己的工作范围内，通过一些工具或者一些呈现对自己的行为进行评价，并实现自己对岗位匹配度的解读。
所以，在员工入职时，是建立员工关系管理的最佳时间，我们通过三个支柱进行强行关联，并建立规范，防止一些不必要的问题发生。

第二、员工发展期
在公司工作一段时间的员工，已经对公司的各项行为和规范有一定的初步了解，并且有自己的一些看法，在这个时候的员工关系管理重要。
结合第一点说明内容，我们对员工过程行为进行数据采集，并且根据数据呈现给予一定的评价（在评价方面，内部一定要：公平、公正、公开），评价的方式可以结合岗位的属性进行组合开展（如：面谈、笔试、阶段性实操等），根据评价结果进行运用（如：专业知识委外培训，阶段性面聊并进行岗位信息调整等）。
在这里，特别要注意，在评价前、评价中、评价后以及评价呈现方面，每一个环节是体现员工关系管理好坏的细枝末节上。比如：公司的评价结果是呈现员工方对待自己岗位的尽心程度好坏，在针对结果运用时，员工如果理解规章制度，并学习和认可，那么他本人会理解为是一种弥补差距的机会；员工不理解，并且公司方面没有合理培训或者公示，那么员工针对结果的意见，是一起员工关系的问题，并且还有可能形成法律程序的一些事件。
所以，在员工发展期，要针对每一项工作，无论是制度还是操作规范，都必须有一个培训或者双向确认，并且阶段性给予反馈，让员工方理解自己的缺点或者优点。处理的不全面或者不够细致，或许就是一起员工关系问题的事件。

第三、员工稳定期
在员工稳定期，基本上可以表明，员工对待公司的忠诚或者对待自己岗位的特性已经到达一定的了解，这个时候，员工如果选择的离职，重点是要观察：公司的战略发展方向是否调整、公司的某项制度是否不够完善需要修订、再或者公司人员调整后行政流程不够优化等。
在这个时候，员工关系方面可以折射的问题是公司管理问题，所以，充分让这一类员工参与公司的发展建议中，让员工本人有参与感，让员工本人时刻把握与公司成为一个整体的机会，核心管理成员如果管理得当，这一类人员也是公司接下来人才培养的重点。

第四、员工离职期
从员工关系层面来理解，员工离职时期的产生原因，可以分为两种：主观原因（岗位技能不适合、个人关系处理不好、生活习惯不匹配等）、客观原因（发展方向不明确、薪酬竞争力不够、技能平台不够完善或者不公平等）。
在这里，公司层面，我认为从核心两点去解决这类问题：
1、公司各项政策或者制度是否完善并且合理更新；解决公平性的氛围问题。
2、解决岗位的尊重，并且给予清晰的发展方向。解决员工个人方向问题。
入职时，员工进入公司是由公司文化、氛围以及薪酬福利水平来决定；离职时，员工因为氛围呈现（个人关系方面）、公司制度以及个人技能匹配等情况决定。

综上所述，员工关系问题出现时，必然是公司至少某一模块出现一些问题，也许是个人，也许是公司。在个人方面，管理层是否给予帮助或者调解；在公司方面，是否结合市场行情做出对应的调整，保存竞争力。所以，在公司发展的过程中，解决好员工关系管理问题是判断公司发展中必不可少的核心要点，并且根据出现问题，体检出公司不完善的地方，并做出调整，实现公司的良性循环发展。

以上是我个人观点，若有需要，后续请关注我的课程分析，谢谢。（课程：公司运营的三大支柱）