高绩效企业人才布局六化演练

作者王胜会卷毛老师 2020-05-06 23:09 40729

内容来自 2020-05-08 打卡话题

想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？

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Hello！各位想做好招聘的HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！企业持续发展与人力资源管理建设密切相关，关键岗位、骨干员工、核心员工构成了高绩效企业人才的主体，直接关系企业品牌化、永续经营的根基。

面对日趋激烈的市场竞争，求上进的企业要在竞争中求生存、谋发展，首要的任务就是进行科学的人才布局，搭建人才库，绘制人才地图，全方位、多角度地推进人才梯队建设，实现企业稳定、健康及可持续性发展。高绩效企业的人才布局六化机制，如下图1所示。
高绩效企业人才布局六化演练

1．人才素质：专业化

核心员工的水平是企业存续与发展的生命。高绩效企业对于人才素质的要求，应在标准化的基础上逐步提升，即要求从业人员在基本理论知识上，质量、安全或疫情等危机处理能力上，以及本岗位专业能力和操作技能上等方面进行严格要求和专业化评比；针对当前劳资双方关系紧张，专业化人才和专业化的HR都要特别重视企业突发事件的处理能力；对于本行业各主要领域进行专业化细分，“在细节中见精髓”，走培养全科人才和精品专科人才的“两条腿并行前进”的发展道路。

2．人才储备：梯队化

这是一项基础性的工作，可以不断改善高绩效企业的人才结构。高绩效企业要固本强基，必须走培养全科人才和精品专科人才的共同发展道路。

一方面，存在上升空间、薪酬水平有限等问题，一些企业的骨干员工可能会有跳槽意愿；另一方面，随着高校扩招，每年有一定数量的专业毕业生走向社会，虽然有不少人更希望进入“体制内”，但是，或难度较大，或名额有限，这对于民营公司选择人才是非常有力的时机。

就像宝洁公司一样，也可以考虑增加应届生和储备干部的比例，以形成各层级的人才梯队。

3．人才活力：竞争化

一般而言，智慧职场精英人士都有较强的技术追求，甚至学术追求，对专业水平极为看重，可以借助这一点，深化企业内部各专业人才培育机制的建设。

同时，在管理内部人才的基础上，对于关键岗位、紧缺人才面向外部市场进行选择，从而激发内部优秀员工的竞争意识，这涉及以下三种情况：第一，企业内部确实没有合适人才；第二，面向市场选择优秀人才，可以为企业带来创新和活力；第三，企业外部优秀人才的加入，对现有人员造成较大压力，从而激发老员工和绩效落后员工的学习积极性，提高整个组织的创新能力。

4．人才保留：倾斜化

高绩效企业要参与人才市场的竞争，管理机制必须与人才市场接轨。如果企业不在机制上有所突破，即使优秀人才、高精尖人才引进来，但是没有得到全方面的激励和尊重，也是留不住。高绩效企业要建立引进、使用、留住和培养优秀人才的良性循环机制。

根据外部市场薪酬水平，改革企业薪酬分配，使薪酬具有市场竞争力并向重点骨干员工、核心技术岗位倾斜；根据人才市场需求导向，确定骨干、核心人才和新员工培训方案，保证培训效果，改善员工行为；根据市场机制，建立高绩效企业人才成长使用计划，实现企业与员工职业生涯规划的双赢。

对于重点骨干员工、核心技术岗位人才进行股权激励的16字操作口诀如下图2所示。
高绩效企业人才布局六化演练

5．人才稳定：粘性化

环境的改变容易导致员工行为动机发生改变。比如说，在公立医院和私立医院，就是相差很大的环境，即使是同一名医生，也可能发生不同的诊疗行为。因此，而产生不同的诊疗效果。

作为私立医院的经营者，要认识到自身虽然不如公立医院那样属于“体制内”“家大业大”，但是，更具灵活性，更有人文关怀，管理效率很可能更高。私立医院应以事业的不断壮大和广阔的发展前景吸引人才，以优秀的企业文化凝聚人，并要努力营造真人才的用武之地。其实，员工都希望所在医院能够不断发展、具有广阔的发展前景，充分发挥个人才能，最大限度地实现自我价值。

6．人才共享：信息化

在企业从无到有，从小到大，逐步发展强壮、快速扩张的时期，经常会面临人才短缺，忙于救火的情况。为优化人才配置结构，可以充分搜罗市场人才，利用现代信息技术，建立一个开放、流动、高效、联合的“行业人才信息库”，或者称作“人才蓄水池”，即构建一个开放型的、能上能下的人才流动环境，激活人才的活力与潜力。

通过建立“行业人才信息库”，标明人才的基本信息、擅长技能、行业经验、薪酬诉求等，或者称为“人才画像与标签化”。一个标签通常是人为规定的高度精炼的特征标识，如年龄段标签：25~35岁，地域标签：北京等。标签呈现出两个重要特征：一是语义化，人能很方便地理解每个标签含义。这也使得人才画像模型具备实际意义，能够较好的满足探索用人需求，如判断用人部门选用人才的偏好。二是短文本，每个标签通常只表示一种含义，标签本身无需再做过多文本分析等预处理工作，这为利用机器提取标准化信息提供了便利。

综上所述，企业要盘活各个领域现有的人才资源，挖掘、引进、储备和选配高素质的短缺人才，实现企业内部乃不同地区人才资源的共享，为高绩效企业持续、快速的发展提供强有力的人才后盾。

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