直接安排员工到关联公司就业，企业存在的风险你知道吗？

作者企业治理与合规 2020-05-07 09:33 2308

[案情简介]

金某2012年3月入职深圳A公司，并签订三年期劳动合同。2013年10月，金某被安排到上海B公司工作。2013年12月，金某以B公司没有与其签订劳动合同且不支付加班费为由辞职，要求B公司支付未签书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金及加班费。

[法院观点]

金某的实际出勤地、日常工作管理与薪资发放均为上海B公司，金某实为深圳A公司的全资子公司上海B公司的员工。在三方之间并无借用等协议的情况下，应认定金某与B公司成立事实劳动关系，B公司应向金某支付未签书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金及加班费。

[我们的建议]

人力资源管理工作中，很多企业与关联公司之间员工混同使用，但实际上该种做法存在诸多风险，具体而言：

一、合同签订主体与实际用人单位不一致

员工的劳动合同和A公司签订，但实际为B公司工作、由B公司发工资、进行用工管理，且A、B公司之间没有任何协议，员工的劳动合同等亦未变更，该种情况下极易被认定为员工和A公司的劳动合同没有实际履行，而是由B公司承担用人单位责任。

二、异地缴纳员工社保

员工劳动合同签订及社保缴纳均在A公司所在地，但实际工作在B公司所在地，如员工发生工伤，需以A公司名义申报工伤，但各地工伤保险待遇不尽相同（例如上海标准远高于深圳），员工可能要求在待遇标准更高的实际工作地申报。此时如果员工可证明与B公司构成事实劳动合同关系，则实际用工的B公司将面临较大的法律风险。同时，随着社保入税，工资发放与社保缴纳挂钩，异地缴纳社保将面临极大的操作困境。

三、工作年限累计计算

员工非因本人原因从原用人单位A公司被安排到新用人单位B公司工作的，如原用人单位未支付经济补偿，后续在计算B公司应支付的经济补偿金或赔偿金对应的工作年限时，员工有权要求将两家单位的工作年限合并计算。

四、进一步建议

基于上述风险，如企业需要进行跨区域、多主体用工的，我们建议：

1.变更合同主体时另行签署书面文件

可由原单位、新单位及劳动者签署三方协议，亦可由原单位与劳动者签署劳动合同解除协议、新单位与劳动者签署劳动合同，注意明确劳动合同期限计算和工作年限累计事宜。

2.劳动合同签订地与社保缴纳地需统一

如劳动合同实际履行地与劳动合同签订地不一致的，需要与员工签署书面协议，如为派驻，需要签署派驻协议；如为挂靠，实际履行地也应再行签署一份劳动合同。

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