激活员工的关键要素

作者毛瓜 2020-05-09 17:24 593

如何激活员工，已经成为HR重点关注的问题。尤其在疫情的影响下，企业都在持续地探索如何让企业活下来，活得久，活得好，如此一来，激活员工显得更加的重要。激活员工有几个关键的要素。
一、员工总报酬模型。总报酬模型是重点关注员工认为重点的东西，是衡量与竞争对手相比，公司能提供的并能超过竞争对手的总报酬。
1.工资。工资是总报酬的一部分。加工资就像抽大烟，员工会上瘾的。如果你是管理者，但又没有加薪权限的话，想通过加薪激励员工，就遇到了瓶颈。
2.福利。公司各方面的福利，例如公司各种补贴、节日福利、团建、住宿、买房买车免息借款、办公地点等方面都构成了福利的各个方面。
3.员工认可。员工认可是最简单最直接而且成本最低的方式，倾听员工的心声，了解员工的工作情况和遇到的困难，给员工给予支持和帮助，给员工学习和培训的机会，认可和鼓励员工，帮助员工成长，主动关心员工生活的情况。通过多方面了解员工，积极沟通和指导，最后获得员工的认可。
4.工作和生活的平衡。比如加班，员工因工作需要而加班，但是如果加班有福利回报，员工更容易接受。比如有一家公司，公司为员工提供宿舍，上下班有公司大巴接送员工，公司规定17点半下班，18点半公司有车回宿舍，你可以17点半自己坐车回家，也可以等到18:30坐公司的车回去，所以有人会等到18点半下班。公司还规定，如果员工加班到19点，可以提供晚餐。如果员工加班到20点半，还可以报销回家的车费。如果员工加班到23点，公司可以提供宵夜和报销住宿费。凡是累计加班连续超过4小时，可以补休0.5天，给员工统计可补休天数，至于后期补休申请批不批，能不能休那是后面的沟通的事情了。这家公司的加班福利设计真的很巧妙。
5.公司发展状况和员工个人发展机会。
公司的发展有规划和目标，并向好的方向发展，引导和促进员工认可公司平台。最重要的一点是务必要准时发工资和福利，一旦工资和福利不准时发放，员工就会对公司失去信心。
HR要设计好员工职业生涯发展的路径，给员工晋升的机会，可以是职位的晋升，也可以是职位职级的晋升，或者增加岗位职责、title和荣誉,或者通过培训和分享促进员工成长。
薪酬总报酬的5个方面，对员工的激励和留存产生重要的影响。如果一个员工想要离职，另一家公司月薪多给2千，这个员工会考虑下一家公司领导怎么样，会不会认可我，能不能适应新的职场环境，公司发展前景如何，个人有没有发展机会，综合福利怎么样，生活和工作平衡如何等方面，这些都是机会成本。每个人心里都有一杆秤，所以我们要从总报酬模型的角度来激励员工。
二、人岗匹配。如果空缺的岗位是关键岗位，但又不是特别抢手的岗位，建议用一流的薪酬聘用二流的人才，二流的人才不是行业顶尖，却也是行业的优秀人才。一流的人才不愁找工作，高薪工作不难找，市场供不应求，如果入职遇到不如意的事，比如发现公司失望的地方，可能就会选择离开。用一流的薪酬聘请一流的人才，薪酬和竞争对手的差不多，人才不容易感到惊喜，当发现公司的缺陷和劣势的时候，可能就会造成人才的流失。而用一流的薪酬聘请二流的人才，二流的人才也不算差，而且是有潜力的人才，可以靠团队的力量促进其成长。给一流的薪酬会带给二流人才薪酬的惊喜，会在公司有更高的动力，可以弥补入职后对于某些工作不如意的补偿，这样更容易留存。这也是从人性方面来思考人岗匹配问题。
三、组织效率。分工和流程是解决组织效率的两个关键维度。HR要组织各部门梳理和优化工作流程，完善职位说明书，职责清晰，分工合理，工作流程清晰和有效，这样员工的工作满意度和成就感相对更高，有利于激励员工。
四、组织文化（团队文化）。组织文化不是公司的企业文化，而是某个团队的管理者建立起来的团队文化。管理是有交易成本的，良好的组织文化有助于降低交易成本。组织团队的工作氛围比较好，团队成员相互帮助，团队成员成长很快，领导认可和鼓励，组织有好的团建，有较好的组织文化，即使员工没有升职加薪的机会，但是员工会考虑离职后新工作没有这么好的组织文化，会失去机会成本，而选择继续留在组织。好的组织文化，也是激励员工重要的手段，是提高员工留存率重要的筹码。
以上是激活员工的几个关键的要素，综合和灵活运用，有助于激活组织和员工，促进公司和员工发展。

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