用产品的思维来做电话邀约

作者大川howard 2020-05-12 09:46 25586

内容来自 2020-05-12 打卡话题

在日常招聘活动中，电话邀约面试是每个HR都会做的一个环节，然而想要高效招聘，就必须要做好与求职者的电话沟通，有些HR只是，而高段位的HR却能通过电话邀约提升到面率，筛选候选人意向，匹配候选人与企业的需求。那么各位HR，你们在电话邀约时一般都选择什么时间？电话沟通如何初步筛选意向候选人？又如何提升到面率？你还有哪些实操技巧，欢迎大家一起分享。

展开

【大川说量子HR】
今天我们来聊一聊HR如何才能做好面试邀约。
这个话题其实特别有意思。在我们的线下面试培训课中，我也经常喜欢问一个问题，“你认为HR做好电话邀约面试的标准或者目的是什么？”从大家不同的答案里，特别能够看清楚各自对于招聘工作的认识程度。我今天就自己来做一回学生，试着把自己的答案分享给大家。大家可能知道我特别喜欢从产品的角度来思考问题，因为这有助于我们破除专业深井的障碍，我今天还是会沿用这个思路来回答这个问题。

如果把电话面试邀约看作一项服务产品，我们首先要考虑它的客户是谁，能够产生哪些价值？直接面向的客户维度其实有两个，一个是应聘者，还有一个是用人部门，这就使我们有了两个思考的维度。

从应聘者的价值角度来思考，电话邀约其实要做到三点：

1、把企业的情况和需求信息更有效地传递给应聘者了解。把意向不匹配或者比较弱的筛选出去，但是对于意向匹配度高的候选人则一定要想办法约过来聊聊，务必不能错失双方进一步了解和吸引的机会。所以，电话邀约里面完全可以加入一些简单的测试环节，预先设计1-2个行为面试问题，时间控制在20分钟，不要让人反感。另外，还可以把一些有诱惑力的招聘条件，模糊地、有技巧地提一下，但要记住不能凭空捏造的底线。

2、做一些细节工作，给候选人留下好印象，维护雇主品牌。比如可以提示一些公司或者面试官的具体偏好细节，或者提示一些交通信息和停车安排等，让他觉得你重视他。还可以在面试当天再次提前提醒一下候选人，比如“XX先生/小姐，再次为您确认。今天10：00我公司王总工程师在XX公司XX房间，期盼与您就XX岗位的面试进行畅谈。地址：XX”（如果面试是上午就隔天在前一个晚上做提醒）。这样做，一方面能体现公司的管理细节，另一方面也可以不露痕迹地提醒一些候选人，提高到面率。

3、用同理心为应聘者减少困扰。应聘者往往是在职状态，HR需要在沟通时间安排上做些避让安排。如果是工作日，猎头目前认可的高效沟通时间段一般有三个：早上10点后，晚上6点，或者21点以后。第一个时间是因为中高层人员往往在上班后需要第一时间召开晨会或者布置检查任务，10点后就会有个工作量的相对低谷，第二个时间段是候选人在下班路上或者等外卖，这个时间段适合简单沟通，预约具体时间。即使应聘者在电话多聊几句，也不会引起同事怀疑。第三个时间主要是因为，现代人往往睡觉比较晚，21点后比较安静便于具体沟通。

从用人部门的价值角度来思考，电话邀约其实要做到的是：

1、把合适的人邀请来。记住，这是电话邀约的第一目的。但HR还必须让整个公司都明白，成功邀约的价值不是为HR自己挣军功章，而是体现对用人部门的服务价值，这个价值获取是用人部门的。有了这种思路，HR完全可以理直气壮地邀请其他部门，特别是用人的部门，在电话邀约中进行配合。要知道，对话这事，还是存在着势能的。职位越高、专业权威越大的人，势能也就越大。很多HR小专员，一心以为只要自己磨练好了话术就是电话邀约的全部。这完全是找错了方向。做个也许不太恰当的比喻，如果电话邀约也有号召杀伤力力评分，前者只是做到了5到10的提升。但如果你觉得候选人还算靠谱，那就让用人部门负责人去电话邀请他，成功率往往会高许多，因为这时候的杀伤力瞬间从5提升到了50。如果假设应聘者的单防是20，靠杀伤力10当然是无法破防的。这样一说，是不是形象了很多？

2、探知关注点，届时重点追问。之前说了，为了增加到面人员的匹配度，完全可以在电话里面增加1-2题行为面试问题。但是由于时间限制，你不可能也没有必要在电话上进行追问，只是需要把一些需要重点关注的点先记录下来，给面试官提供面试素材。这些点可能是岗位需要的重点能力，也可能是应聘者背景的可疑点。你的目的是为了提高现场面试的实施效率。记住一点，所有的企业管理活动背后都是成本。所以效率的提升需要在环节的衔接和细节的精进方面，做进一步的思考和准备。

3、事先探知合作方向和顾虑，提前准备。如果只是把到面作为电话邀约目的来思考，还是远远不够的。招聘的下一层目的是入职，最终目的是绩效。从这两个层次来看的话，薪酬吸引力就是无法避开的障碍。传统工业化的薪酬思维特点是：结构形式单一、预先确定薪酬带宽、以岗位要求确定薪酬待遇，不考虑个体人的情况和需求。这种薪酬思想随着时代的变化，必须转为“以人为本”量子HR视角进行考虑和设计。新思维需要考虑如何把薪酬与应聘者入职后的效益进行紧密捆绑。我曾经以投资学的角度，尝试做了一套薪酬效用体系，把金额、比例、形式等换算成统一的效用变量。好处就是可以对不同薪酬方式、结果的吸引力进行换算考虑。特别是中小企业要生存，招聘必须要灵活，招聘灵活即意味着薪酬灵活：一方面要考虑应聘者目前的收入情况（即置换成本），另一方面要考虑应聘者的偏好和求职目的，第三要考虑公司目前的薪酬制度体系。总之，制定“紧捆绑、有吸引”的招募条件，通过电话邀约了解应聘者想法后，是考虑的最佳起始点。

用我们上面所说的思维框架，你再看看市面上很多分享的邀约话术和准备，是不是突然多了一些全新的理解？
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

人气课程推荐：

如果你工作多年还在主要做事务性工作，想升职加薪却没有专项能力，那建议你进行系统地学习。三茅网联合四位行业知名导师联合推出《绩效管理与薪酬设计》，系统地教你突破传统绩效管理的方法，拔高薪酬管理思维，助你轻松突破专项能力，升职加薪。点击这里了解吧！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

117