绩效结果的运用

作者安琳 2020-05-22 11:47 338

收录在：课程笔记

绩效考核结果的运用战略相关联职位提升、薪酬提升；通过绩效考核的结果将全部打通。一、绩效与薪酬理论月薪：1万、1.5万。 1.绩效与薪酬占比（8-2，7-3，6-4） 2.级别越高、绩效占比越高。级别越低，绩效占比越低。 3.基层岗位，甚至绩效可以不用于薪酬调整（影响微弱） 4.绩效与中层、高层关联度则务必要高：具体工作难以把控，产生影响大，薪酬较高；（务虚） 5.职能部门建议在绩效中加入公司整体营收考核，一方面在业绩不佳时，确保内部公平，另一方面，可以控制整体费用。（业绩平稳期或者下降期，保障和支持，过程中，把公司的收入与其绑定）对公司的经营业绩负责。二、绩效与激励 1、激励是绩效考核的结果应用。 2、绩效本身具有激励性质（公开透明） 3、绩效除了在薪酬体现上进行激励外，更可以额外设立激励模式，这一点在职能部门的绩效考核结果应用上更明显。犯重大违纪措施，在履职过程中犯重大错误扣10-50分。激励与绩效考核如何应用。三、绩效与员工关系 1、不适合员工不可以直接解除劳动关系，但可以通过绩效制度进行规定。 2.“绩效连续2次或全年累计低于70分，将会进行警告、降级，再次进行培训；连续3次或全年累计4次低于70分，将会面临调岗、解除劳动关系” 3.“在公司散步不利于公司言论、影响公司企业文化的，当月绩效扣除30分”（《员工行为手册》）负能量。劳动法：散播不利言论的，必须造成重大损失的，才能开除. 好的有效的解决方法。四、绩效与培训： 1.评价培训效果的最佳方式是根据绩效考核指标选择培训内容。 2.培训的本质是提升员工某项业务技能。（培训与人力资源部相通） 3.实践做法：培训的目标是提升个人水平和个人能力，推动公司业绩发展的，培训做的是绩效考核的提升。负责的培训一定是技能方面的培训，和业绩有关的技能，在实践中的做法： 1）找到绩效需要提升项目； 2)根据提升项目找到对应能力/技能； 3）安排培训并通过绩效项目跟踪判断培训效果。五、绩效与员工晋升业务好、资历老的员工晋升--- 专业序列：业务领导晋升上去，没有对应的管理培训和技能，也是比较难得。是否满足未来的岗位；绩效如果不好不是晋升的条件。什么时候升值，什么时候加薪。绩效没有达成晋升，是不可以的。六、绩效与企业文化 1）专业、努力；什么是专业、什么是努力；（对于专业和努力认知是有偏差的） 2）进行具体化的描述； 3）对描述的内容进行绩效分值匹配；绩效与企业文化 1）做加减分； 2）不可以主次不分； 3）对企业文化价值观，不可以作为解除依据； 4）不必要作为一个常规考核项，但可以作为一个评估项目（企业文化人员或者部门负责人）五、总结绩效结果的应用： 1.将企业文化中的负能量，写进员工手册中，扣除绩效考核分30分，作为一个依据。 2.绩效考核不是人力资源部门的事情，而是部门负责人和部门管理人员的事情，人资要做的事情就是提供部门管理人员的技能； 3.绩效考核表格评比的项目需要是关键的，对于职能部门建议采用加减分项目落实。 4.绩效与晋升：考虑之间的绩效达成率。

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