【大川说量子HR】
一、沟通体系搭建前,进行“以终为始”的思考
首先,讲一下什么是“以终为始” (begin with the end in mind)?很多人可能读过史蒂芬·柯维(Stephen R.Covey)的《高效人士的七个习惯》(The 7 habits of Highly Effective People)。“以终为始”就是七个高效习惯中的第二个。讲的是:凡事都需要先在脑海里酝酿,然后进行实质创造。换句话说,就是先想清楚目标,然后再努力实现。
这其实是一种很典型的量子思维方式。量子的“观察者效应”同样告诉我们:所有的事物首先是一个心智创造(mental /first creation)的认知过程,然后才是实际的做事,即第二次的创造(physical/second creation)。
“以终为始”具体到我们企业的沟通体系的搭建工作,先要想明白:这个“终”,也就是所谓的目标,应该是HR理念中的那个目标吗?我的回答是,大部分的影响来自于老板的动机,小部分影响才来自于HR的思考和引导。至于如何有效洞察老板的动机,这里涉及到量子思维中“视人为人”和“同理心”两个思维模式的运用,有兴趣了解的朋友,可以看我过往的文章。
二、HR常见的误区
这里再着重讲讲HR的两个常见的思维误区:
一是一味固化地以自己对这件事情的认知为指导,“我”认为理想沟通体系应该是怎么样的。上一节讨论过,这可能是一个错误的方向。但我们作为HR,往往执拗地想当然以为,这事应该是怎么做的。实际上,我也经常犯这个毛病,“以我为主”这是科学认知二元论给我们打下的深深烙印。其实,对于大部分HR来说,自己对于所谓沟通体系更多的是来自于书本的知识、百度的经验。而这些经验呢,往往理想模型居多。就好比“电视剧总是源于生活、高于生活的”。
这就使得我们HR一聊起企业与员工的沟通,想到的都是要减少组织内部的沟通壁垒、降低信息门槛,通过民主式的对话和沟通,解决一线问题,降低负能量,把企业的价值观凝聚、沉淀,然后统一感知化。这有错吗?道理上完全正确。但这确不一定是你企业近期想做的。就好比实现共产主义目标总是需要个过程。“把目的当手段”,往往拖累企业的发展,也拖累HR自身的成长。
这就自然而然会导致HR的第二个常见思维误区,那就是觉得无所适从。既然搭建的沟通体系,无法闭环;了解来的信息,领导迟迟不反馈。慢慢地HR就失去了持续推动组织内部沟通的动力,甚至变得畏惧这项工作。自己也慢慢地变得负面能量。这又牵涉到HR如何做好自我心理建设的问题。
所以,丧失行动力,归根结底还是认知出现了偏差。
三、搭建不同目标层次的沟通体系
那我们企业常见的(或者说老板常见的)、比较务实的沟通目标又有哪些呢?我觉得至少可以分为三个不同境界的目标层次。
最高境界的目标,刚刚其实已经谈到了,那就是书上所描述的。沟通要降低内部信息门槛,用价值观让组织行为变得更加一致,用鲜活的身边案例解读,告诉大家是怎么一回事。让所有人的工作在感官上有更多的获得感。还有就是,开展更好的互动、链接和对话,让个体的思维能碰撞,让创新想法能闪现出来,增加组织活性。
再往下一个层次的目标呢?实际上就是为了服务于某个专项目的。它可能在整体性、丰盛发展方面的思考会弱一些。比如说,老板有一个变革的想法需要推动。前期想通过非正式渠道探探氛围和大家的想法。这种沟通也是有价值的,因为可以通过实现验证,减少经营行为的不确定性。
最下一个层面,那就是搭建组织内部的信息情报体系,其实就是做好老板的耳目。很多HR、行政,尤其是秘书,在这方面应该深有体会。要打好“小报告”也不是那么容易的。一方面你自己要发展好下线,另一方面自己也要对信息进行思辨地选择和判断。那么,“打小报告”是不是就一定没有价值呢。我要说的是,这可能是个不上台面的手段。但“运用之妙存乎一心”,也能为伟中正的目标服务。退一万步讲,它至少让老板对于组织有更好的掌控感和确定感。说不定让他更安心加大投入了呢?另外呢,比如说,因为感知到了竞争对手关于某个重要岗位的挖角动向,让老板及时采取,说不定就带企业避过了一次危机。这背后虽然是另一种人治的管理思维,但凡事也要有个逐步发展的过程。不能因为它初级,就“见死不救”。
实际上,我们一直推崇“行胜于思”。所以,请大家记住,不同目的层次的沟通,它都会产生价值。但显然,搭建沟通体系的操作手法是完全不一样的。
为了实现第一层次目标的沟通体系,你的手段完全可以公开化、高频化、大覆盖和定期化。而如果是为了实现专项目的来进行的沟通,那就要预先设想好信息传播的重要节点人物。争取那些支持者,如何营造氛围,影响大家的看法。而第三层次的沟通,其实就是做好信息渠道建设。在不同部门培养一些对自己忠诚、坦诚的人员关系罢了。
毕竟,工作首先是一份谋生,创造客户价值可能是第一位的。你把这点想得越明白,工作就越不会迷茫。当然了,我们所谓的沟通三层次目标,它其实也是一个可以逐渐内部转换的过程。建议HR呢,既要仰望星空也要低头看路。即使,目前组织发心希望打造的内部沟通体系的动机比较初级,只是第三层次的。但是,毕竟也是开了个头。要借着一些关键事件,将它慢慢地往更高层次的沟通去牵引,这也是HR的谋生价值与人生价值的逐步统一过程。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
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26楼 菤儿
感谢分享,学习了。
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24楼 Tracy0927
谢谢老师的分享
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22楼 胖墩霞
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21楼 Sebastiane
毕竟也是开了个头。要借着一些关键事件,将它慢慢地往更高层次的沟通去牵引,这也是HR的谋生价值与人生价值的逐步统一过程。
20楼 茉影香
不同目的层次的沟通,它都会产生价值。但显然,搭建沟通体系的操作手法是完全不一样的。
19楼 首席执行官丶
沟通要降低内部信息门槛,用价值观让组织行为变得更加一致,用鲜活的身边案例解读
18楼 悠悠鱼悠悠
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17楼 华荣广告
搭建组织内部的信息情报体系。
16楼 WKing
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15楼 波波波波波波
对于大部分HR来说,自己对于所谓沟通体系更多的是来自于书本的知识、百度的经验。而这些经验呢,往往理想模型居多。就好比“电视剧总是源于生活、高于生活的”。
14楼 唐紫琪
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13楼 expel
所有的事物首先是一个心智创造(mental /first creation)的认知过程,然后才是实际的做事,即第二次的创造(physical/second creation)。
12楼 毅行
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11楼 毅行
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9楼 哈底斯35478
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川叔叔节日快乐
大川howard
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