聪明的HR要多抬头看路，少埋头干活。

作者黄兰兰更新于：2020-05-31 20:35 54443

内容来自 2020-06-01 打卡话题

为了公司更好的发展，老板希望我们人力资源部在公司搭建良好的与员工沟通的体系，目的是了解员工现阶段的思想动态、困惑，对公司的制度、管理方式、薪酬绩效有哪些想法，以及建议。请问我们应该如何搭建这样的体系呢？

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其实，企业中的沟通无处不在，因为没有沟通，就无法合作。

所以案例中这位老板的诉求于我的理解，他的意思重点并不是让HR去搭建所谓的“沟通体系”，而是如何让现行的沟通渠道或方式更好，沟通更有效。

再直白一些，就是老板想听听员工最真实的心声。

因为能让员工愿意袒露自己的真实想法，并不在于所谓的沟通渠道的多寡和丰富。

个人觉得，对于企业内部的沟通来说，有两个点很重要。

第一是建立适合自己企业文化、适合本企业员工群体习惯的沟通渠道或方式。

第二是通过哪些方式方法让现行的团队沟通更顺畅，更正面积极，更能有效解决问题。

那我们先看第一个：什么才是适合你企业的沟通方式？

我们先来看看一般企业的沟通方式无外乎线上和线下两种。

线上的，比如企业qq群、企业微信群、企业公众号、企业论坛、企业文化刊、钉钉等。

线下的，比如公司建议信箱、吐槽大会、团建、座谈会、家庭日、沟通会等等。

形式很多，大多数公司其实都有在运营，所以，当老板提出这个需求以后，作为HR应该怎么做呢？

第一步，不是马上又去建什么新的沟通渠道，或去搭建什么完善的体系，而是先把目前的沟通体系梳理一下，找出目前沟通体系存在的问题。

是目前的渠道不适合咱们的员工？比如95后的年轻人可能就不太喜欢用建议信箱，而是需要吐槽大会。

是目前的渠道本身没问题，而是公司的氛围、文化、机制有问题，让员工不想积极去发表看法，因为觉得即使发表了也没啥用处，还不如一开始就没有期望更好呢。

是目前员工沟通水平有问题？还是在某些问题上不善于沟通，还是因为部门墙严重，影响跨部门的沟通呢？

第二步，就是HR梳理好以后，根据自己以及与各部门负责人的访谈后输出初步的报告，然后再去找老板沟通汇报。

第三步，组织会议，汇报现状，再认真听老板怎么说。他的想法是什么？他的诉求是什么？他觉得在这个报告的基础上还有哪些是HR及部门负责人没有发现的问题。HR边听边记录，并学会分类，要有初步的对应思路。

相信，到这一步，HR就很清晰了，如果是沟通渠道本身的问题，可以进行调研，让员工反馈目前公司沟通渠道的问题，以及员工的建议，更欢迎什么样的方式。

比如就像这次疫情，基本上都实行了远程办公的方式，但大量的线上沟通，见不到面，导致一些传统行业的公司非常不适应，沟通效率低下，问题频出，工作状态受到非常大的影响。

但有些企业团队之间反而更融洽了，工作效率更高了，这是为什么呢。

如果不是渠道本身的问题，而是使用渠道的方法不对，那就进行渠道的优化和改善。

比如会议是所有公司都会在使用的一种方式，但据统计数据表明，超过半数以上的公司，会议其实都是无效的。

有效的会议，要有明确的会议目的，正确的与会人，以及会议后的跟踪非常重要。华为公司会议一结束，会议纪要马上全发与会人，明确每个责任人是谁，会后的任务是什么，什么时间完成，以及通过什么方式提交和反馈，标准是什么，类似绩效考核一样严谨。全员签字确认执行。

这就是问题往往不是出在沟通渠道上，而是员工的执行力上。而员工执行力不行的问题，又可能和公司的各项机制有关，比如薪酬激励政策、晋升发展机制、公司自身的盈利状况和未来发展前景，甚至是老板个人。

这种情况导致的，上级与下级、部门与部门之间、员工与企业之间的信任感出了问题，导致员工不想提出自己的真实看法和建议。

因为当一个员工认为这件事情和自己无关的时候，他是不会有所表示的。这种情况下，即使再完善的沟通机制也对他无效。

而只有当他有了主人翁的意识，他才会有行动，甚至是主动行动。这时候即使沟通机制不充足，员工也会想办法去拿出自己的主意。

所以为什么HR往往工作做得那么多，那么操心，最后却很难有一个好的效果呢。

一方面是没有抓到工作的核心，也就是没有真正弄明白老板的真实想法和意图。

HR高手，其实都是比较懒的，但却会聪明的做事。尤其要聪明的get到老板的真实想法和意图。

包括他所谓的想听取员工的建议，这个员工指的是谁呢？是中层以上的干部，还是基层员工。这有区别。

有些老板只关心核心团队、骨干人员，但有些老板也很奇怪，他反而不一定对中层完全信任，而可能会觉得基层的员工想法会更真实和有必要听取。

HR的难不是难在操作，而是难在懂自己的老板。

另一方面大多数HR习惯埋头干活，而很少抬头看路。

也就是很多时候，习惯多干活，而不是正确的干活，导致在没有分析问题本质之前就先“勤快”的行动了。

HR更多要诊断公司目前存在的问题，梳理目前的现状，任何新的行动都要有依据，这样即使是你的新想法，老板相对也会比较支持。

这个诊断和梳理，包括和员工走到更近一些，而不是他们的对立面，更具有同理心一些，而不是只站在老板或公司的立场，因为公司主导的时代已经过去了。

个体崛起的时代即将来临，这对HR及管理者更是一个挑战。即如何服务好上级的同时，对员工赋能。

最后，以我过来人的经验，建议HR少做事，多思考；少做新的事，做好现在的事；少做事，多关注人。欢迎关注我的个人主页，深入探讨HR的那些事。

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