黑猫白猫能抓耗子的就是好猫

作者吴西楚 2020-06-09 19:06 55909

内容来自 2020-06-10 打卡话题

我们是一家500多人的制造企业，目前针对经理层主要采用KPI考核，重点关注例如出货率、产品合格率、新品完成有效率等关键指标。最近公司想把OKR考核运用到企业管理中，和KPI考核结合使用。但我也有咨询一些专家，他们并不建议我们结合运用。请问对于我们企业的绩效管理来说，KPI考核到底能否和OKR考核结合运用呢？为什么？

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很多人对绩效考核难以开展，有一个误解，就是难以选到合适的方法，这种方法很好，那种方法更棒。如果好学点的HR再在网上看一看，书里找一找，更了不得，专家说要这样、要那样，不能这样，不能那样。但绩效考核难的是选择哪个办法吗？

不是，绩效考核真正难的是达到真正良好的效果。

绩效考核就是十八般兵器，没有最好，只有最合适

绩效考核的分类方式很多，随着管理现代化的推进，分类还将会更多。有简单的，也有稍稍复杂的，有入门HR就可操作的，也有一定要咨询专家制定的……但是无论怎么分类，在绩效考核的使用上，一定要不忘初心——我们为什么要开展绩效考核工作。就如同刀枪剑戟斧钺钩叉，十八般兵器练好了，都一样能够保家卫国。

但十八般兵器却不一定都适合你来保家卫国。比如女士使用兵器，我们在武侠小说中看到的大多是剑或者鞭，也有擅长暗器的，因为这些都是相对轻盈灵活的，适合女士的。而魁梧的猛汉，就可以用戟用斧，这样才能发挥他们刚猛的长处。所以武器无所谓哪个最厉害，厉害的在于使用的人，只要人用对了武器，再勤加练习，就能够发挥更好的效用。

绩效考核也是一样，我们一定要正本清源。我们做这件事不是单纯的为了做这件事，我们做绩效考核是为了更好的激发员工活力，建设员工队伍。所以我们在选择使用绩效考核的时候，不一定非要是最先进最现代的。比如案例中，KPI提出的时间更长，不代表就是落后的，OKR在很多国际的大企业内实行，也不见得就是最适合你的。因为案例中没有明确说是哪一类的制造企业，大致推测是传统制造业。对于传统制造业来讲，关于合格率、关于生产速度的KPI考核是没问题的。因为说到适合，你要考虑到制造业工人整体的学历情况与年龄情况，对于以愿景为核心的OKR，恐怕未必适合该企业。有些东西是需要持续创新的，但管理不能为了创新而创新，只要合适的，就是最好的。

怎样用好自己手里的兵器，是一门大学问

案例中说，专家不建议结合在一起，这点其实是违反常识的。这是对管理方式的教条主义理解。

工作不是考试，考试中定义的某种办法，一定要以某种方式实施。但工作中，要因地制宜，因时制宜，因人而异。比如刚刚说的，合适的就是最好的。但可能有些HR会说，那我觉得KPI已经出现了问题，想换一个，这个应该可以吧。但要知道，并不是所有的出了问题都需要换。骑个100多块的自行车，坏了，还可以换，当然这也是一种浪费。但开个100多万的车，坏了，还舍得直接换吗？当然是修一修，修不好的，或者修补的成本太大的，才要考虑换。案例中想换OKR，估计就是KPI考核出现问题了。一般KPI可能出现的最大问题，就是KPI关键是关键了，但也只管关键，一是难以激发创新工作和关键指标以外的工作，二是关键指标不关键，筛选出关键指标并没那么容易。

而这也是OKR的长处，OKR最大的长处就在于有明确清晰的目标，有关键结果的描述，能够激发员工更充分的向结果努力。其实，把OKR与KPI结合起来未必不可，只要能够弥补考核短板、解决考核问题，把什么方法跟KPI融合起来都可以。像案例中的问题，HR不妨简单的从设置明确发展目标和过程各项结果，按照目标和结果再去设定对应的关键指标，设定关键指标后再与员工进行充分的发动与探讨，最后再进行最终指标的设立。将考核以结果为导向，以过程指标为手段，适度改进原有的指标体系。

当然，具体到某个企业的绩效考核设置要复杂的多，过程如何做也复杂的多。但无论如何，鲁迅曾写过《拿来主义》，对于人力资源管理来说，拿来未尝不可，但不嚼就咽，囫囵吞枣，别人说好自己就觉得也要用，这就大可不必。

我们还是要学学小马过河，水深浅，自己多试试，试的过程中，再不断的做判断和做修正。切不可教条的机械觉得什么东西就一定怎么做，管他黑猫白猫，能抓耗子的才是好猫。管他KPI还是OKR，能提升员工产出的就是好办法。

无论是KPI，还是OKR，只要选择合适的工具，就能成为企业手中的利器。不过作为HR，想要用好这个利器，还得学好绩效管理的底层逻辑。企业的绩效方案都是“对症下药”，没有成体系化的知识你连“看诊”都做不到！想系统地学习绩效管理，可以加课程导师微信了解课程详情~

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