搭建绩效文化最重要的三点，“结果+规则+信任”

作者大川howard 更新于：2020-06-14 13:17 50738

内容来自 2020-06-17 打卡话题

我们常说如果企业的绩效无法得到员工的支持，很大一部分原因是因为企业没有实施绩效的土壤，没有形成绩效的文化。那么如何营造绩效导向的企业文化，推动绩效管理体系落地实施就成了HR在推行绩效管理前期最重要的工作之一。可是文化总是虚无缥缈难以把握，那么在实际工作中，我们HR如何理解并搭建企业的绩效文化？

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【大川说量子HR】
很多人认为企业文化是虚伪缥缈的，首先因为不理解什么是企业文化。企业文化不是琴棋书画，也不是意识形态控制。绩效文化的本质就是结果导向、分配规则公平的一种经过长期沉淀相互建立起来的信任关系。

文化是真实存在的自我生存保护机制。企业即使不进行企业文化的建设和管理，它也会自发地生成。但很可能是多元的、认识多态叠加的、模糊的、无法产生行为凝聚力的。

搭建绩效文化其实就是三步：“先播种子、后施肥、再除杂草。”

“播种子”就是把我们认同的核心文化要提炼出来。把它从量子的波粒二象提炼成清晰的粒子态。手段是以企业历史为鉴、以管理者愿景为蓝图、通过共创共建、共同参与的手段，进行完善。先是从具体的事件中、从模糊的想法中，抽取概念并形成清晰的文字表述。然后，不断地通过宣贯、研讨、案例分析、价值观考核，行为表现解析等各种手段。先标准化大家的统一认识。

“施肥”指的是所有的组织绩效文化都是由组织发展过程中的一个个胜利灌溉起来的。事件是培养文化的载体。李云龙为什么能带好队伍？他的个人魅力、领导特质只是次要因素，关键是因为他带领的队伍能够打胜仗；打完胜仗以后，那些队伍都实实在在获得了回报。这事儿放到我们的绩效文化建设过程中来。其实就是告诉你，合适的组织绩效文化只是一颗种子，需要让它茁壮成长为大树，让理念在所有人的心中扎根，其实就是要让大家都挣到钱，获得需求满足。电影《无极》里面有句话很经典，你要让大家跟着你能喝酒吃肉。

“除杂草”，首先是去除老板心中的杂草，有些人把它解读为提升境界。对于一个组织来说，管理者，特别老板，是无法替换的。特别是在新组织、新业务、新任务的初期，团队可分配的资源实际上是非常有限的。那就要求，我们的创始人，核心团队，能够有“放长线钓大鱼”的眼光。在起步初期，自己的利益多割舍一部分，不要杀鸡取卵。毕竟，在初期的利益总盘子还不够大的时候，如果你先把自己喂饱了，大家不信任也是很正常。你要先喝汤，让你的团队吃到肉。您的合作才能长久，在蛋糕做大的时候才能补偿回来。现实生活中并不是所有的老板都能跨过这一障碍的。所以，老板易得，企业家少见。

但这件事情纯粹倚靠人的要素，靠老板的觉悟，其实是很难的。因为人的变化性是非常大的。曾经有个笑话，“A：你愿意给慈善基金捐100万吗？B：我愿意。A：捐1万呢？B:我不愿意。A：为什么你愿意捐100万，而不愿意捐1万呢？B：因为我正好有1万啊。” 这在创业企业初期，是经常发生的事情。老板在利益没有到手的情况下，几千几百万的分配承诺一点儿也不心疼。但是一旦收益到手，分个几万块钱都觉得舍不得。这是正常的人性。所以呢，我们要把前一阶段在文化价值观框架下议定的分配规则，用制度的形式固定下来。企业绩效文化和绩效制度拉通，才是绩效土壤改良的关键。这也是对自我人性的一个约束手段，通过交权来确保确定性。在量子管理中，我们叫做退相干。用博弈论来说，就是通过放弃选择，来加强承诺信号。

另外，文化还有一个妙用，就是无中生有。我们的组织在面临一件新任务、新挑战的时候，你可能什么都不具备的时候，如何让大家更好地共同参与呢？答案是把一个大战役切割为一个个可完成的里程碑小战斗、切割成一个个小的关键任务节点目标。通过把大战变小，积小胜为大胜的形式。为组织带来信心，产生共同愿景，让大家也更加信任。

“除杂草”，还要去除团队中的价值观杂草。对于员工来说，以价值观指导人力资源体系绝不是一句空话。在招育用留环节，我们其实很容易把价值观导向的内容嵌入进去。对于一件事情的成功关键要素，你从不同的角度去解答，得出自己不同的答案很正常。这就是我们量子管理所谓的“观察者效应”。而企业文化管理的作用，就是要统一这个观察角度，这也是彼得圣吉所谓的团队心智建设。

对于员工的认知重塑，在我的企业文化系列内容里面，提供4“点”手段：

第一个呢，是要形成压力“点”，如果行为不符合端到端的价值认知，就要有负面措施。

第二个呢，是形成同理“点”。这在营造内部配合、协作氛围的处理上，非常重要。

第三和第四，叫做纠缠“点”和甜蜜“点”。主要是为了打造和提升人际关系质量。前者是说，你不要怕别人不了解你的工作，只需让他一同参与进来。甜蜜点是希望大家在工作之余，能够打造更好的非工作人际关系。

最后呢，我们的价值观是需要考核的，有些地方也叫组织管理考核。价值观的绩效考核，占比至少要到30，多的要占50的比例。对于在行为上表现出不符合价值观认知的人，我们要“去除杂草”。在一些特点场景下，这就是取舍，即使困难损失一些眼前的业务利益。在这方面做的比较著名的，就是马云多次在公开场合提到的阿里人才盘点四象限（明星、老白兔、老牛和野狗）。借用网上的一张图，解释网上搜得到，也就不详细重复了。

搭建绩效文化最重要的三点，“结果+规则+信任”

看了以上的内容，你会发现，企业文化的粒子态坍塌过程，是全员的事。光靠HR的剃头担子一头热，估计是永远做不好的。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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2024-06-26 00:00

全部评论(32) 我参与的评论

31楼阿狸7

企业绩效文化的搭建，目的：
（1）于企业而言，可以更好的驱动员工，实现相应的利润；
（2）于员工而言，可以让员工赚到更多的钱；
故而企业搭建绩效文化，自然要让员工接受认可，为之努力去实现，否则绩效设定虚有其表，故可以根据5w2h进行：
what:绩效目标，why:为什么进行绩效考核，who谁来做，when何时做，where怎么做，how：怎么做，how much数量，最后最重要的benifit

2020-06-17 18:16:55 回复赞(0)

30楼阿狸7

2020-06-17 18:16:51 回复赞(0)