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今天因为与侄女的抑郁问题，我们说到了心理暗示的问题。也曾说到过一次公务员考试中一道1+1=？的问题。
本来简单的1+1=2。但就是让人不敢下笔。总是认为该题中存在机妙。如认为该是否有说的一对夫妻问题，或者是属于对2进制有无了解等问题。
而这样的奇妙思维问题，就来源于一种思维的定势。以为自己进行的公务员考试。就用一种接近或自认为接近公务员的计生工作管理等思路来进行思考。从而不断的暗示自己，那就是出题者的思路。
而就如本次平安高管任汇川跳槽去腾讯一样。本就是一个职场者有所目的的简单跳槽而已。却总是要由我们来探讨个花出来。
而其跳槽的本质，其实也就是一个原岗位不再适合其本人的发展意愿，因而有所选择的跳槽。这就是一个很正常的职场心理——这里不留爷，自有留爷处，此山不开花，自有另山开。
在前段时间也是一【时事热点】“年薪30万女硕士辞职做保姆，HR你怎么看？”话题中一个女硕士的一个超跳转行问题，人人就以为其中似乎真的有多大真理所在。而我在《职场的转行？高不成低不就的无奈不想说》一文中就曾言到：其实有时的转行，跳槽，并不一定就是出自其自我的意愿。而是有许多无奈，还有一些机缘所在。
就如平安任汇川的跳槽。
如果单独看其跳槽，似乎会很出乎大家的意料，总觉得在他的身上应该有许多关于职场发展的知识可以探讨。因为我们不是他，所以并不明白其真实的跳槽内心想法。
但当我们结合平安公司近几年来的高层人员流动问题。就看大川老师文章说的：去年底的平安联席CEO李源祥、平安好医生CEO王涛也同样的跳槽、离职。这样的人才流动频率。只能说明一个问题，平安已经不适合他们类似人才的发展。这样的不适合，可能是平安马总的战略问题，也可能是在平安他们已经“油腻”化，在阻碍平安的发展。
如果这种阻碍真的存在，那就只能说明他们已经在平安做到了他们的能力尽头。
但这并不是说他们不再是人才。而是他们的才干，已经在平安发挥作用到了顶点，基本再无更大的作用发挥。要想发挥更有成就的作用，就只能作一块哪里需要哪里搬的砖了。——寻找一面更需要他们的平台。
这正如我们给小孩放风筝一样，在起初需要我们跑动来让风筝起飞，但当风筝真正的飞到了空中，其实我们就不一定需要再急速奔跑了。而只需偶尔抖动、转移一些风筝的角度，就能让风筝持续的升高。
但并不是说我们的跑步就不起作用了。只是这一次的放风筝不需要我们了而已。
大家都记得杯酒释兵权，鸟尽弓藏，兔死狗烹等典故吧？
其实道理很简单。
作为一个逐利的企业，你在此奋斗一生。很不错。企业承你努力，所以发展很好。但同样的，你也依靠平台，将你的才能得以展现，抱负得以实现。但一个人的能力与管理模式，其实是有一定的定势模式的。
也就是绝大部分人在自己的职场技能中，往往都会习惯性的使用自己的惯有技能。即每个人都会因长期的思考与管理，形成自己的一种习惯。
但这样的习惯，也本是管理的一种真谛——即让人养成优秀的思维模式，良好的行动习惯。（见PPT图示）而这样的管理行为，其目的决不只是其发挥一下作用，而是要形成一种能持续蜕变的企业管理文化。
当有了这样的管理文化或文化管理，那么作为你创造管理的人，自然其功能作用就显得稀少，不再是必不可缺了。
但每个人的技能，管理能力，所形成的能力与推进模式，其实也正如程咬金的三板斧一样，其作用也许会起一时作用。
这样的作用，也许因为其淳厚度问题而作用为三五年，甚至十数二十年。但这样的作用，如果其转化、提升的速度与时代、企业的发展速度不能同步，或者超过。那么你的作用在该企业，就只会越来越小。这个时候，你还想发挥更大的作用，其实你只有到更需要你的地方——需要开发的一片新地域。
那么，很显然，在平安这块土壤里，任汇川28年的浇灌，已经让人觉得其管理已经让平安不能再作突破。而这与马明哲等顶高团队的新价值追求定然不符。作为早已声成名就不再以挣钱为第一目的的任汇川等高总，在一个并不能发挥更大作用的平台继续呆着，显然并不符合他们追求成就的价值观。
而成就的体现，一定是自己在企业成长过程中的作用体现。
因此，再度寻找一片自己能重新打造的平台，对于需要金融经验人才开展一片新业务的的腾讯来说。自然就是一拍即合，双方皆喜的好事。
因此，在企业管理中，如果员工的作用已经发挥完了。最好的办法，就是让员工换一个岗位，做新的一轮事业的起点。但这对于企业的效益追求观来说，显然是不符合其价值追求要求的。
这也是为什么真正能实现管理岗位轮岗进行人才培训的一般都是那些真正的大厂，或者国企，或者政府单位。而对于新岗位培训支出，并不是私人企业所愿意出的。这也是企业招人一般会要求经验的原因所在。
同时，也是为什么很多企业都一直将组织进行改革、突破的希望放在引进的一新总经理、新业务总监等的身上的原因。——血液的沉旧，沉载不了企业突破需要的养料。企业再鼓新帆需要新鲜血液的补充。
小结：
作为一个成熟的职场人，我们应该有一个清晰思维，一个具有探讨内因的思维，这样的思维也许可以复杂，但一定要学会从现象广度、人性的本能去思考。而并不是要将简单的事情都要复杂化的去研究。
看完两大名企对人才的争夺，你就知道人才对企业来说有多重要了！那你的企业对人才激励是否到位呢？如果你想了解更多人才激励方面的知识和案例，那就赶紧下载员工发展通道设计资料包，跟着优秀的企业学习如何激励人才！想要资料的同学，可以加课程导师微信领取~
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事实上，策略就是我们对战略实施分解的结果。战略分解，就是要将战略分板块、分步骤，统一协调资源、按计划进行战略部分目标实现的过程。
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