核心人才流失解决之道：解决、解释与和解

作者吴西楚 2020-06-13 21:56 50973

内容来自 2020-06-15 打卡话题

近日中国平安的高管任汇川跳槽去了腾讯，引发业界讨论，要知道，任汇川可不是普通高管，而是在平安奋斗达28年之久如今最有力的潜在接班人之一。面对这一跳槽事件，有人赞叹腾讯的挖猎能力，有人惋惜平安的人才流失，还有人分析任汇川的跳槽原因。那么，对于平安接班人被腾讯挖走这一消息，HR你又有哪些看法呢？

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我非常欣赏的一位高级经理，要参加集团内部其他单位的竞聘，因为是竞聘到更高岗位——竞聘后相当于我的副职的岗位，而这个岗位是我们现在没办法提供的。所以我虽然拼命挽留，但很难劝阻。

并非强扭的瓜不甜，更在于他在决定的那一刻，这件事已经瓜熟蒂落、木已成舟了——既是因为她想走和她已经走了是基本等同的，也因为她确实配得上更高的岗位。

面对这样的损失，每位管理者都会痛心疾首，但这个例子和平安集团的例子一样，就是我们如何面对核心人才流失。

人家要走，你留不住。无非就是薪酬收入预期有差距，企业文化预期有差距，企业发展预期有差距。这种差距未必不是原单位不够好，也可能是对方单位可以提供的更好。

这种时候，我们就需要去做调查与判断。最重要的是，我们要判断出到底是我们不好，还是我们不够好。一定要记住，不够好不等于不好。不好的概念是，我们出问题了。

企业可能出的问题虽然很多，但是核心人才想走，考虑的因素其实也就那么多。一是收入因素，写在前面，并不代表这个最重要，恰恰相反，对于高管来说，越是高收入群体，这个越没那么重要。但无论对谁来说，这都是一个重要的考量因素。工作的报酬是工作的重要驱动力之一，更高的报酬往往代表着更好的保障和更优质的生活。二是情感和文化因素，一般核心人才，都是与企业休戚与共的，但因为老板的变更、时代的变化、形势的不同，也会影响着企业的价值认同。吵架最多的是陌生人之间吗？从来就不是，吵架最多的是多年相伴的夫妻。离婚率都超过40%了，何况高管离职呢？越是长久相伴，越有可能想换种活法。三是发展因素，既有个人发展因素，很多高管、哪怕他已经是接班人了，但什么时候接班、能不能接班、已经当接班人多久了、在自己的岗位上还能不能有更大的作为，这都是一个问号。另一个是行业的发展和企业的发展，一个企业发展的前景，除了自身的因素，也有形势的、行业的、宏观的因素。比如平安固然很好，但腾讯似乎更和当前的主流发展契合，所以跳槽恐怕也没有那么难以理解。

所以，我们不妨想想，是我们的薪酬体系出问题了，没给别人更高的待遇，还是我们的企业文化出问题了，没有给别人更多的依赖感，还是我们的晋升通道出问题了，别人到达天花板后，没有了继续努力的意志，亦或是整个行业出问题了。在这里，就可以区分。是上述的问题，我们有不如人的地方，还是确实我们自身的薪酬处于低分位、我们的企业文化僵化、我们的企业故事缺乏吸引力亦或是只是企业自身的发展，已经追赶不上其核心人才的发展了。

我们做的如果不好，那就想办法做好，这就是解决问题。只有解决问题才是王道。核心人才流失，对企业来说，损失的并不只是一位员工，甚至可能是一个管理关键环节、一个管理系统、一个体系、一种思维……所以，当企业核心人才离职，就要尽快做组织诊断、薪酬诊断、企业文化诊断，到底我们欠缺在哪。但同时，也要意识到，当前的高级人才离职跳槽也是很正常的现象，未必是我们做的不好，而只是没有别人那么好。要知道一个常识就是，无论我们企业怎样，理论上，同行业总有更高的薪资可以开出来。

如果是我们不够好，那就要去解释，尝试去沟通，比如我们虽然是这样的，但是我们也有我们自己的优势——至于解释有没有用，就看我们是否解释的足够好，足够让人信服了。

最后，核心人才要走，走之后江湖总有相逢，好聚好散最重要。谁都不一定苦守一个企业干一辈子，只要合作的这一阵子，彼此成就了彼此，就很好了。

不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~

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