虚功实做：绩效文化落实的三强三避免

作者吴西楚 2020-06-14 21:50 50479

内容来自 2020-06-17 打卡话题

我们常说如果企业的绩效无法得到员工的支持，很大一部分原因是因为企业没有实施绩效的土壤，没有形成绩效的文化。那么如何营造绩效导向的企业文化，推动绩效管理体系落地实施就成了HR在推行绩效管理前期最重要的工作之一。可是文化总是虚无缥缈难以把握，那么在实际工作中，我们HR如何理解并搭建企业的绩效文化？

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文化确实是看起来虚无缥缈的，但并非是虚的。如果只把文化当成虚的、可有可无的，那就无怪物没有执行的土壤。只有把这个看似虚的概念落在实的地方，才能够让各项工作落地生根。所以，无论是绩效文化也好，还是宽泛的企业文化也好，其实具体做起来，我们都可以按照我们的三强三做原则来推进和开展。

强制度避免员工不参与

绩效文化要从哪里开始做？从绩效宣贯开始做？这就是典型的本末倒置了，事实上，绩效文化要从绩效制度的制定开始做。

很多时候管理者做不好一件事，或者这件事很难落地，管理者更倾向于说这是员工不配合，但如果我们的制度是员工自己认可的呢？

所以，在制定制度的时候，尤其是在制定绩效考核时，我们要做好前期的充分调研与座谈，比如做KPI考核，那你的指标是不是和你的中层管理者和基层执行者共同商讨出来的？比如做OKR考核，那你的发展目标和关键结果，是不是员工所认同的？只有大家都认同的目标，大家才能够共同的向着目标去迈进，同样的，只有大家都参与制定的制度，大家才能够更好的执行。即便大家心里有压力、有一点意见，但是大家知道这个制度是如何来的，知道这个制度是需要大家怎么去做，也知道自己怎么做才能得到更好的结果。所以第一点就是，让大家充分的民主发言，表达自己的观念，然后制定好大家认可的制度、目标和指标。

强文化避免员工不知道

制定好制度，尤其是绩效考核类的关系到员工切身发展的制度后，还要把制定好的制度进行充分的宣贯。

宣贯文化，要做到三个结合。一是软硬结合，就是软广告和硬广告结合。软广就是在各个会议等方式进行的口口相传的宣贯，大会说、小会讲，大家记也记住了；硬广就是形成文件、形成挂在墙上、贴在桌上的标识、表格和制度规范，大家每天看在眼里，也就总会记住了。二是虚实结合，虚的就是说的，实的就是开展活动的方式来让大家记住，比如开展绩效考核制度抢答赛，比如做有奖竞猜；三是上下结合，既要上面领导支持，能够领导亲自讲，也要下面选树典型，树立好的案例，让大家能够去学习。

强奖惩避免员工不执行

制度制定员工参与了，制定制定完员工也知道了，但仍有员工不愿意配合怎么办？当然就是还要落实在奖惩上。所以不要对文化有误解，觉得文化就是企业的企划部门、人力部门或者党建部门的人去宣传、去喊、去搞活动，文化最终如何建立？文化还是要靠制度、体系和奖惩来建立和夯实的，否则就是空中楼阁、海市蜃楼。

奖惩的金额可以商榷，但奖惩的条款一定要足够的关键，一定要确保员工能够看得到他最需要做的事是什么、需要怎么做、需要做到什么地步。二来奖惩的细则一定要清晰简洁，不要写的太复杂、太专业，就有企业咨询的时候，我看制度看了很久，发现我自己也没完全明白，有些地方甚至还有点歧义，很多东西写的很绕，员工看不懂，这样的奖惩不要也罢。最后，奖惩要公布，要起到作用，很多企业迟到罚款，有些中高级管理者，你罚他五百，他一个月挣三万，他不觉得怎么样，但你要是公布的时候从他开始全公司公布，他马上就觉得非常惭愧，不能迟到了，这样的奖惩才有效果。

文化的虚功实做，关键就在于实字，要有实际的行动，来追求和实现实效。只有文化实了，工作才能推得进、办的动、做得好。

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