[任职资格体系]该怎样[修炼]？

作者刘不是 2020-06-20 02:38 3548

这真是一个好问题，对于解决企业[任职资格体系]，厘清理解混乱，让迷茫者找到一条企业人力资源晋升发展之路是非常有必要的，同时这也是一种积极的探索。

（—）厘清概念混淆

1、回答这个问题之前，我们需要弄清楚几个名称的概念：

素质模型——全名是能力素质模型，也可以叫做胜任力模型或胜任特征模型，素质模型详细规定了每个岗位所需要具备的表层能力（知识、经验、技能）、内层能力（角色定位、价值观、自我认知、个性、品质）、潜能（内驱力、动机），通过对员工的能力进行指引，正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

任职资格——任职资格是指为了保证工作目标的实现，在岗位素质模型的基础上对任职者必须具备的知识、技能、能力和素养等方面的要求进行验证，它通常包括显性的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等方面的显性验证，也包括对任职者心理测试、背调等方面的隐性验证。
体系——体系是指在一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。
任职资格体系——任职资格体系往往从素质模型出发，对照任职资格将员工能力进行分等分级（常见职业的族群、序列和等级），以任职资格标准体系规范员工的招（聘）、选（拔）、（教）育、留（用），通过员工职业晋升通道建设，拉动、牵引员工全职业生涯过程学习，同时为晋升、薪酬调整等人力资源工作提供决策依据。

2、对概念的补充性认识

素质模型是基础，任职资格是针对具体岗位对任职者具体的能力验证，任职资格最常见的做法是对员工能力进行鉴定分级，这是这两者之间的根本区别。任职资格体系最常见的特征就是企业内部岗位进行分族群、排序列和列等级。

（二）任职资格体系的科学运用

任职资格体系作为人力资源管理工作的核心子体系之一，非常重要，它是人力资源工作的定海神针和航海罗盘，把控人力资源工作方向。过去，被大家忽略了，今天我与金华的一个企业家和2位猎头届的大佬仔细勾兑过之后，思想上起了波澜，连夜不眠不休，定要把最新迸发的思想火花像满天星一样，呈现给大家，我觉得这是一个管理学者应当担负的责任和义务。

1、任职资格体系来源人力资源管理，却又才超越人力资源管理

任职资格体系与其他人力资源管理子系统共同构筑了人力资源管理的基础，同时它又是企业企业文化、核心竞争力、企业发展战略的延伸。微观上。对员工进行薪酬和晋升对标，对员工的行为进行规范与引导。宏观上，对员工未来的发展进行精神层面的巨大震撼（激励）和长线导引。

2、任职资格体系主要用于人力资源干部管理的三个方面，即（1）招聘时候的薪酬对表，既能确保企业薪酬的外部竞争性，也能确保薪酬的内部公平性；（2）职位调整时候的加薪与否及加薪或降薪幅度，升职不一定加薪，降职也不一定会降薪，当然了不升职也可以按既能加薪，增加了薪酬的带宽的灵活性；（3）为员工岗位轮转时候的薪资和职级调整提供了坐标对照，确保企业管理伦理的持续性和稳定性。

3、任职资格体系为绩效管理提供判断依据

好的干部一定是能上能下的，为下一步绩效对表提供了依据和借鉴。表面上，任职资格体系是一张表格，实际是配套的还有各种任职资格评判标准、评估方法，尤其是那种操作能力超强而表达能力、文案汇总能力不足的员工，如何客观评判都是一个棘手的问题。面对海量的考题，怎么选拔考官保证公平公正，也都要认真进行思量。

4、任职资格联系着员工的职业生涯

怎样催人奋进？没有比任职资格体系更能牵着员工的神经。员工在任职资格体系中对表之后，可以找出的自己的差距和坐标，为下一步奋斗找寻突破口。人力资源部的同事，只需要因势利导，针对性地达标辅导、个人技能再开发都应变得更有针对性和高效性。

5、任职资格是破解企业[无人可用]局面最好工具

过去，我们常说，高手在民间。实际上，企业中也隐藏着各种各样的“小能人”，只是平时没有人愿意去引导和发掘，导致很多人才埋没在企业“土堆中”。把任职资格体系做好，人力资源部只需要“划一根火柴”就可点燃“灿烂的烟火”。破解“无人可用”局面，还可以给企业带来一个更好的“副产品”——员工更加职业化，这种工作族群的划分，将为企业合并归纳同类型一样进行职业化人才盘点，找出可用、能用、大用之人。

（三）任职资格体系落地与心得

任职资格体系在人力资源管理过程中，运用范围比较宽广，但是它绝对不是万金油，也不是包治百病的良药，它有其自身的局限性。运用在薪酬对表和岗位顶级是它的核心职能，而其他的大多都是辅助性作用，切莫以偏概全。说的跟直接一点，就是凡是跟员工岗位和薪资有关的事情，用这个体系最管用。需要结合其他人力资源管理工具进行判断的，有以下几个方面：

1、可以结合公司员工晋升管理制度，进行重点人才选拔或实施人才库建设