自己在猎头公司呆过,在甲方做过全盘HR,都做得不久自然做得也不精。唯一好处就是知道甲乙双方的一些门道。目前在甲方专做招聘,遇到不少有趣的事情,应该在这条路继续走下去。
招聘涉及到的常规5点。
1、沟通需求
2、筛选简历
3、面试邀约
4、面试
5、offer
1、沟通需求
部门需要找人,先确定岗位新增还是替补?
(1)新增
缺人的原因?——业务变化?——变化的情况——
——业务增加?——
(2)替补
原同事离职的原因(招聘需要注意)——岗位职责和要求有没有调整?——调整——调整的部分及原因?——确认需求
——不调整——确认需求
2、筛选简历
先按着自己对岗位的理解找几份简历,拉着用人部门去看自己找的方向对不对。如果不对,及时调整。如果可以,按着这个方向去找人。可以问用人部门一些关键词去搜索简历(技术栈、目标公司、
3、面试邀约
如果部门有他们的特色,属于硬性标准,可以先简单电话聊聊。如果不合适,可以直接在电话婉拒,也不必浪费对方过来一趟的时间。
例如:
(1)简历没提到具体的项目情况,可先在电话了解人选项目里用到的技术栈,如果方向不一致,可以明确表达技术栈不一致。祝对方找到合适的工作。
(2)部门加班会比较多,电话了解到人选每家公司没什么加班,只能接受8/9点的加班。那也可以找个其他理由婉拒或者说先和用人部门确定再看是否邀约。
电话邀约可以先简单聊聊,包括目前是否在职,住哪里(心里把握下人选的上班路线)、之前工作经历,考虑机会的原因。主要是先获取更多信息,也拉拢人选,加深人选对我们的印象度。即使挂电话后仔细查过公司信息,觉得不合适不来面试,也会因为前期电话沟通做的工作,所以会加大人选给答复的几率。
4、面试
看岗位需要,一般会用亲和力面试较多。
管理岗位或
面试就着简历比较矛盾的点去问
例如:
(1)
不懂面试,不懂招聘流程,甚至招到的人往往也不符合企业需求,而中小企业往往也没有足够多的时间成本和培训成本去培养新人,所以对所招聘的人自然要求极高,这里的极高并不是指能力极强,而是指与企业的匹配度高,要求所招聘的人员即使做不到即插即用,至少也要做到短期培训便可适应工作。
善于发现每个人关注的点,并且用同理心和信息差完成谈判