360度评估的应用

作者嘻嘻姑娘 2020-06-22 18:30 895

一、与360度评估结缘

第一次接触360度评估，是关于绩效考核。当时所在的公司，对员工级的绩效考核，执行的是上级打分；对经理级的考核，执行360度评估。具体操作方式是，按照360度评估问卷模板，发给被评估人的上级（权重50%）、平级（权重20%）、下级（权重30%）进行打分，按照权重取加权平均数，得出绩效考核分值。

当时可能是因为绩效考核执行的深度不足，总觉得360度评估有点流于形式、并未发挥作用。

后来再接触这个工具，是关于员工工作评价。在试用期转正、晋升转岗中，通过360度访谈形成详细评价，以此支撑领导做出用人决策。

二、360度评估是什么

360度评估反馈(360°Feedback)，又称"360度考核法"或"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。（内容来源于360百科）

三、360度评估使用感受

访谈比调查问卷，深度和效度均更高，当然，所花费的时间、精力也更多。

因为笔者所处的企业属于房地产行业，而这个行业前些年在管理模式上相对粗放。近几年，已逐渐向精细化演进。所以在开始尝试做360度评估以后，明显有一部分领导看到了这件事的价值。至少，在做用人决策时，不用停留于“我感觉这个人...”，而是有相对详实的内容，优势和短板是什么，身边同事是如何评价的，团队意识和协调能力如何，等等。

四、如何能将360度评估做到尽量客观

人是最复杂的动物，所以评价人，想要做到绝对客观是不现实的。但是，如果是一份主观的评估报告，那么做这件事情的意义和价值反而受损。在做评估过程中，访谈人的作用很重要，建议关注以下几点：

1、在日常工作中，建立更大范围的、融洽的人际互动关系。HR在这方面是有岗位优势的，因为工作原因会有很多机会跟公司各个部门的同事打交道，平时维护良好关系，在做360度访谈时，就能明显感受到价值了。但这也并不是意味着HR要做老好人，为了维护关系而违背自己的意愿，原则和底线这个东西，一定是要捍卫的。

2、不打无准备之仗。提前梳理访谈提纲，避免过程中遗忘某些关键问题。了解被评估人工作内容，要对业务懂一点，避免访谈过程中因为听不懂而无法往下进行。访谈顺序也是有规律可循的，第一位一定是被访谈人的“上级”，因为这是我们能够挖掘最多信息的对象。并可以此延展，开展后续访谈。

3、关注细节及逻辑。访谈评估，能够印证某些评价的，一定是具体的案例和细节。举个例子，比如形容被评估人“学习能力强”，如何证明呢？主动自发地关注专业新知识，会给部门同事进行分享和探讨；阅读量大，涉猎各类信息等等。同时，不同的访谈对象，评价的内容也可以相互印证，如果一致，那么应该就是相对客观的内容；而如果存在反差，则需要关注，问题点出在什么地方。

4、用相对准确的用词形成评估报告。访谈的信息量可能相对繁杂，最后形成评估报告的过程，也是抽丝剥茧，提炼关键信息的过程，而且需要用相对准确的词句表达。这个过程，可能需要一些时间来练习。

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