人才梯队建设很重要，有哪些可以落地的举措？

作者嘻嘻姑娘 2020-06-29 15:24 1846

内容来自 2020-06-29 打卡话题

人才梯队建设是当下HR管理者必备的核心技能之一，做好人才梯队建设，可以有效地防止人才断层、降低人才流失给企业带来的损失，那么对于我们普通企业来说应该如何做好企业人才梯队建设呢？需要做好哪些准备工作？又分为哪些不同的情况呢？它和人才盘点又有哪些区别？

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我，经历过类似的情况。

人才梯队建设，如今是HR圈子中非常热点和高频的话题了。尤其是今年疫情的冲击，让很多企业更加关注内部人才。
对于人才梯队建设的概念、理论、价值、意义，大家一定不陌生。而为何会有今天的话题，估计很多小伙伴们在工作开展过程中，遇到了共性问题。我们都知道道理，可是如果落不了地，道理的价值可能也就难以发挥。

一、人才梯队建设是什么
就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。（内容来自360百科）

二、人才梯队建设难在哪儿
“教会徒弟饿死师傅”，在做接班人培养过程中，很多人不由自主地抗性大多来源于此，担心自己的不可替代性被打破，为了保护自己安全，不愿意教或者全部交给接班人。想要打破这个魔咒，就需要给关键人才疏通职业发展通道，并将对接班人的培养关联到自身的晋升。
这说起来容易，做起来难，尤其是在一个企业里，如何建立这样的机制、并在管理层人员中达成共识，是很关键的一点。从这个角度而言，只能自上而下地推动，方能取得效果。所以需要HR能够影响高层领导认同并助力此事。同时，如果能够有1-2两个成功案例出现，将更加有利于建立良好的氛围和机制。

三、人才梯队建设，可以落地的具体举措
1、先明确职级体系划分（如果您所在的企业已经有很明确的职级界面了，那么可忽略此项）。这样才能数清楚梯子有多少级，我们要做的梯队，需要多少层。同时，尽量每个层级有相对明显的界定标准（任职能力差异），这可能就要关联“胜任力素质模型”。
2、现有每个职级中的人员，进行盘点和梳理，找到关键岗位和关键人才，对于他们，要能够打通其发展通道，并且下达培养接班人的任务指标。这部分人可能是管理人员，也有可能非管理岗，如果没有带人经验，HR部门可以给予一定的帮扶和指导，帮助其更好地培养接班人。
3、目前的企业，精简高效是主基调，在梯队建设过程中，并不可能对所有的接班人都任命副职（势必导致管理臃肿），为了正向激励梯队建设的推动，可以对成长的相对成熟和理想的接班人，通过专业通道的提升，进行激励，避免培养仅仅停留于动作而不关联结果，导致培养成熟的人离职，这样损失反而更大。
4、当公司一旦出现岗位空缺，大胆任用接班人，让内部员工看到机会。

HR是人才梯队建设的主责部门，这个主责我理解的是在于机制和规则的设置，而在实施过程中，每位接班人的第一责任人，一定是他的“师傅”，这个共识应该是在启动人才梯队建设时就达成的。HR部门可以向用人部门提供专业的建议和指导，但也应注意跳脱专业，站在业务的视角，帮助业务部门的师傅们客观而理性地看待此事。人才梯队建设工作，一定不是HR部门的独角戏，业务部门才是主角。“成人达己”这个过程，时刻谨记在心。

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