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最近入职了一家知识产权运营公司担任地区人力行政经理，地区公司是新成立的，到现在刚过半年时间，作为一家刚成立的公司，最关键的是有没有人开展业务，因此招聘工作也就成了人力资源板块一段时间内最重要的工作，而我作为地区人力行政部的负责人，团队搭建的重任自然落在我身上了。说道招聘，详细很多HR的同行们都有过相同的感受：用人部门提出的招聘需求特别高：名校毕业、大厂出身、项目经验丰富；然而给出的待遇或职位对符合条件的求职者切没有相应的吸引力。特别是我所处在的行业是较为小众的领域，当地人才市场的资源较一线大城市还有一定差距。为了完成团队搭建的任务，我也是绞尽脑汁，下面说说我是怎么开展招聘工作的吧。
作为HR，社招目前常用的招聘手段无非是网络招聘、现场招聘、内外部推荐、社交招聘、猎头服务、RPO等几种形式，对于对学历及工作经验有一定要求的初级岗位来说，效果较好的基本上就是通过几大招聘网站，我也跳不出这个套路，因此每天会花费大量的时间进行简历的筛选，然后你会发现很快候选人主动投递的简历就被筛选完了。这时候怎么办？就只有主动搜索或者联系招聘网站推荐的候选人，电话或者在线与他们沟通。在大量的主动检索并联系候选人后，我越发觉得，企业的招聘HR与单个的猎头顾问越来越相似：首先，我们都需要主动寻找符合要求的候选人，然后与想方设法与他们取得联系，区别在于猎头相较于HR，另外一个重要的来源是公司的数据库；其次，在与候选人沟通的时候，了解候选人的需求非常重要，尤其是HR主动沟通的候选人，因为此时相当于我们在对外销售岗位，不同于以往HR生硬的按照结构化面试清单去提问，更类似于双方在聊各自的需求，如果能够匹配那就可能“一拍即合”。
从最近招聘工作中，我感觉招聘HR与个体猎头之间的区别在逐渐减少，因为随着互联网以及社交软件的发展，招聘信息传递的壁垒也越来越薄，但是猎头行业或者说一家猎头公司，它的价值仍然是招聘方向的HR很难达到的，原因在于通常一家猎头公司会在某几个领域深耕很多年，而HR或者猎头就比较难做到这一点，因此导致个体的HR与猎头之间的界限区域模糊。而作为猎头行业来讲，正是由于它在某些领域的深耕细作，将招聘与求职的社交属性放大化。
以上纯属个人观点，欢迎交流。
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