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身边朋友最近遇到这样的难事：
部门领导自己挑选的人，用了1周后又和人力说招聘时人选错了现在不想要，可是除了不对部门领导胃口其他表现都挺正常。最近招人也困难，劝退要给经济补偿金，用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见……
也不知道在座的各位朋友们有没有遇到过这种问题，想到就感觉非常难办呢，小酷今天来给大家支支招，咱们一起探讨下如何处理『业务部门挑好的员工入职1周又不想要了』的问题。
近几年流行一句话叫HR要懂业务，这里说的懂业务在我理解并不仅仅是学习业务知识，而是要随时为业务服务，根据需求，配置团队。
我们都知道，HR在招聘的时候应该招对人，何谓招对人呢？也就是招聘到对公司能产生业绩成果的人。虽然案例中部门负责人的行为不够厚道，但不得不承认，如果这个部门领导一直对次新员工不满意，那么员工在此岗位上很难产生业绩，我们应该想办法改变这种僵局。
想办法去解决业务部门的问题，就是有业务思维的一个体现，下面咱们再继续聊聊，具体到本问题应该如何去处理。
▶第一步：调查后与用人部门沟通问题所在
首先，我们可以调查下，到底是什么原因导致部门领导的想法在短期内改变，是否发生了什么事故，调查后根据具体问题具体分析。如果未发现新员工有特别的问题，仅因为部门负责人的主观态度改变，那我们可以尝试与负责人进行沟通：
把相应的人员处置方案及可能产生的不利后果和成本与他沟通清楚。如果不涉及新员工本性的缺陷，可以创造机会让部门主管与他再推心置腹地谈一谈，创造一个大家能公平、开放沟通的机会。
如果新人确实还不错，只是与主管的合作问题，而且大家也确实合不来。那HR可以确认下内部是不是还有其他调配机会，否则的话，也只能与员工协商解除劳动关系。
▶第二步：与新员工协商达成一致
已经确定要开除这个新员工，那么毫无疑问最终一定会进行的一步，就是和员工协商沟通。
如果我们有证据证明员工不符合录用条件、不胜任工作，可以用试用期不符合录用条件辞退员工；如果没有证据证明员工不符合录用条件，需要支付经济补偿金。
法律链接：
《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四） 被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其实在招聘过程中出现这类问题，也是一个完善流程漏洞的契机。相信业务部门和公司都不希望员工入职一周后就辞退的事情再次发生，那么我们应该在事情过后重点复盘下当时的招聘场景：
一方面，回顾一下新员工招录时的面试记录和材料，对周边的同事，做一些访谈和了解，看看新员工是否存在个体的本质性问题。结合调查的结果来判断，公司是否存在招聘筛选标准的一些疏漏，比如没有考察员工的性格缺点或者个体的处事风格。
另一方面，我们还需要看流程对于部门负责人作为招聘主体的责任落实是否缺位，导致了主管招录人员责任意识并不是太强。
如果“招进来又不要了”的事故频繁出现，人力资源部可以考虑从公司制度上做出规范。用利益机制引导，慢慢树立公司内部的高效招聘企业文化。
可以自上而下地明确，人才管理的责任主体是各个业务单元。一方面要把一些用人权和考核权下放给他们；另一方面，要权责一致；对于这种间接损害公司总体品牌价值的行为，要关联考核措施。对于草率招录解聘人员，业务主管需要阐述合理性。
处理本文中的问题问题只是HR工作的冰山一角，想要进阶还有很多切入点，例如将面试方式从一言堂向专家团过渡；将试用期管理从散漫式到数据化……我们时刻面临着各种问题，解决问题，结果导向，寻求异同，才能真正体现价值。
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