价值管理与评估的探索

作者李继超 2020-07-08 18:44 66290

内容来自 2020-07-09 打卡话题

我们是一家国企改制公司，大部分员工都是入职很久，企业文化崇尚家文化，比较稳定，薪酬水平也属于地方中等，没有较好的绩效管理体系或薪酬激励体系，因此大部分员工都觉得工作安逸，毫无奋斗激情。现在企业想要改变这种现状，身为HRM的我，既想做出一番成绩锻炼自己，又怕这种改变导致企业动荡最后让自己背锅，请问我该怎么办？

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一、背景分析：

1.1 案例关键词：国企改制、薪酬中等、薪酬绩效激励性不强、员工安逸、缺乏激情

1.2 改制的目的（共性）：资源重组并扩大影响力、国有资本保值增值、提高竞争力等

1.3 改制的注意事项：节奏上缓中有变、步步为营，人员上妥善处理、组织安定。即：稳。

1.4 在人力资源的处理上与其他性质企业有很大的区别，无论是在股权决策、审批形式、目标确定、权责利分配与处理、预算决算等诸多方面，都需要相对了解甚至掌握，这些同样是改制前后较为棘手的问题，需要谨慎对待。这些也同样是进行人力资源体系设计的必要背景和条件。

1.5 家文化可理解为：安逸稳定、鲜有是非，寡责少利、争执不多，终身奋斗、安稳退休。当面临改制时，员工除了安逸外，亦有压力负担

二、解决思路与建议

2.1 结合类案经验，在大的方向上给出两点建议：

其一、若处在改制后初期，建议将目标放在过渡期员工心态建设（培训拓展与企业文化建设）、经营目标与个人价值探索（目标管理与价值评估）、新背景下的职责与定位（重新设计岗位职责说明书）、稳薪保岗拥抱变化（设计带宽足够的薪酬与偏于任务的绩效）

其二、若准备充足，则可按通用程序整理、分析、理解上级单位领导意见，参与制定企业经营目标和发展战略，并根据企业战略设计人力资源战略，结合当下实际情况，完成人力资源规划设计，逐步完成各模块工具的设计与准备工作，按部就班实施、推行。

2.2 在操作细节上，需要注意处理好企业价值与个人价值的统一。

在整体社会组织中，不同性质的企业所扮演的角色还是具备较大的差异的，故在价值定义和维度上，会有明显差别。

整体上讲，国有企业在资源与政策上具备得天独厚的优势，其社会属性的价值在于正确的引导区域经济和行业优势。

2.2.1 战略定位的差异：

举个例子，多数国企或国企改制性质企业并非将局部的市场占有率作为核心目标，也基本不会像多数企业一样，将国内企业作为竞争对手，并制定相应的企业战略和战术实施。

2.2.2 能力模型的差异

诸如此类的特性，决定了国企和多数改制企业在组织价值定义上更偏重其社会属性的实现。故而对于员工的要求也更为偏向其细致、稳妥处理问题的能力，忠诚度，既定规划的执行力、人际理解能力等。这与传统企业在创新力、成就动机、主动性、命令/果断性、分析式、概念式思考能力等，对能力的侧重维度和理解均有不同。

2.3 在人力资源管理工作中，选用育留是其目的，六大模块的实操手段更重工具的使用。

企业的战略决定人力资源战略，战略的目的体现在选用育留中，其目的的实现可借助于六模块的管理思维，实操的工具基本已包含于常用的模块设计中。

要求和目标明确，问题已解决了多半，特别像案例中国企的背景，相信在工具的层面上更易获取，必要时可直接借力于社会资源。

2.4 至于题目中所述：“企业员工毫无奋斗激情，过于安逸”，相信在明确企业目标，制定好计划、要求等细节并让大家忙起来之后，即可在一定程度上消除员工的顾虑。心安方思进取，有了群众基础，在做基础的人力资源管理工作可事半功倍。

在收心方面，可以借改制稳岗之机，多做文化宣传、回顾点点滴滴、前辈的艰辛、新人的成长、领导的期望，还有家的文化。

目标的宣导、岗责的设计、薪酬的参考、考核的目的、成长的需求与支持，人力资源的各项举措均可有计划和准备的让核心干部成员和关键群众员工参与。

员工多具依赖性，题中案例类型更甚，之前依赖于国家政策和组织氛围，现在依赖于信任的传承与科学的市场管理系统。

相信在有序的安排和逐步的适应后，定可改变现状。

三、总结

从价值层面上讲，组织的价值多源自于使命和背景，无论是政治属性价值、社会属性价值还是经济属性价值，都离不开对人的价值评价。组织价值与个人价值统一性的研究与探索也将是新时代的重要课题。

目前的主流思想为用何种方法（职责约定、培训开发、薪酬激励、绩效引导等等）可将企业价值正确的表述清楚，传达准确，结果评估，分配成果，即企业价值决定组织个人价值。

极少有以组织内个人价值的盘点与评估反馈到组织价值调整的案例，虽然人才盘点可在一定程度上解决能力与绩效的反馈评估，但历史绩效的制定本身即是企业价值主导下的产物，故在此领域的经验仍非常有限。

同时有前辈们亦在探索，期望从工具的特性上（如BSC、KPI、OKR等）做出对目标在价值和任务（结果）上的区分，并在此维度上更为深刻的理解其概念并应用到人力资源管理工作当中。

无论是国企、外资还是民营或其他性企业，都面临着新时代下，经济快速的发展、知识与思维的迅速更新的压力，以人才为核心的理念和以组织人才为代表的科技创新将变得更加重要。传统的、机器大生产背景下的人力资源管理理念也在不断优化，人力资源领域和人力资源从业者也将面临新的挑战和机遇，期望我们可以紧跟时代的步伐，一起探索并揭晓这未知的秘密。

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