先定义下能力优秀:
应聘岗位需要的专业能力优秀。
但个人工作家庭平衡上/岗位定位上/薪资情况/有其他更合适的offer等等方面,导致人选最后没有入职。
这时,整个面试流程已经走完,也明确现阶段人选不会入职我们公司。那作为招聘者,还能做些什么呢?或者怎样利用这样的人才资源获得更多自己想要的信息呢?
出于拒绝公司offer或者岗位暂时不匹配,人选出于不好意思拒绝我们offer/我们对他能力认可的开心/多接触我们也是给自己多一个机会等等因素的考虑,大多数人选都会愿意以下的可持续性接触:
1、跟踪动态
去了哪家公司还是留在原公司了?如果去了新公司,是相关行业/相关岗位吗?现在公司的岗位不考虑以后可能会有合适的岗位机会呢?
2、转介绍
特别留意2种人才:
- 应届生/毕业一年内的人选:通常他们的关系网络大多还和学校有密切关联,可以让人选推荐同学或者师弟师妹实习。进一步可以问人选要负责学生就业的老师联系方式,直接联系老师,争取校企合作形式。
- 行业关联度高/专业经验丰富的人选:基于对行业/职场多年的沉淀,无论是人脉圈还是对他们推荐人选的能力情况了解程度,找他们相当于帮我既开拓了新的招人渠道又当了一回面试官把关。
3、留作培训资源
人选专业能力是得到面试认可,那之后公司需要专业技能培训时,是否可以考虑请人选兼职培训老师?有时候,这样的培训课程会更落地。
4、成为背调的资源
特别针对是行业关联度高的人选,我经常遇到朋友圈两个人选或者某个同事和人选有互动,当我们面试的这位人选和过往的人选任职公司时间上有重叠,是否可以问下以前人选对该人选的了解?
5、收获面试反馈
直接拒绝我们offer,但之前互动还算好的人选,我一般会问对方拒绝的理由(回复可能是真的也可能是客套)。另外,我会进一步问他们对我们面试感受如何,部门面又是如何,有没有什么建议之类的。曾经,有个岗位技术面通过率很低,我遇到过人选反馈觉得自己面试很一般甚至没想到会有我们的offer,但部门又认可的情况出现。(根源是,技术面试体验不好,过程中得不到正面反馈)
6、收获专业意见
针对高端岗位(高层岗位/资深行业人选),以后遇到些问题可以考虑和他们探讨下,一来多一个渠道获取资源帮助我们解决问题,二来可以再考察人选的能力(可能以后有其他合适的岗位需求会和这位人选匹配上)
以上方法,可能更适用于微小型的高新类企业,人才特点通常是市场人才量少、薪资高、专业能力要求高。
总的来说,多一个人选,多一份资源。资源怎样整合利用就看实际情况了。不止要把握人选的心里开放程度,还要把握事情的度。记住,我们是为公司服务,是公司对外的形象,也要维护好公司的机密。以上,是单一项有操作的可能性还是可以考虑组合拳,都是要自己多加思考的。