1、三个途径可以培养HR的这种能力,我姑且称为三支柱(沾沾尤里奇的热点)。1)打通人力资源专业各模块工作之间的联系。然后建立个人自己对于人力资源管理的三观(人生观、世界观和价值观)。2)学会商业的逻辑,看清人才、组织、机制分配和企业文化这些管理对象与我们公司现在的业务产品、服务、竞争、市场需求、竞争对手这些商业竞争因素之间的联系。形成自己底层的商业操作系统。3)利用科技手段,提升对人才管理的能力,做到人无我有。
2、要成为一名HRD太难了:从主管到经理,也许可能只需要你在专业方面独当一面。而从经理到总监、甚至副总,其实需要的是完全不同的两套能力逻辑,用量子的术语,就叫做“跃迁”。一方面,这还需要一些重要人员赏识你,成为你的伯乐,让你有机会能更进一步锻炼;另一方面,更需要你具备另一套核心能力的发展潜力。 这种知识并不是通过在HR专业的熟能生巧,就会自然生长出来的,因为那只会扩大你HR专业的“深井病”,让你成为一名HR老顽固。它需要的是你对自己认知的升维:只有认知的跃迁,才会伴生能力的跃迁。
HRD以上的岗位,需要你具备的新能力包括,对人性的觉察、对人才经营模式的深刻领悟、对人才认知的管理等一系列能力。它绝不是HR的专业知识,某种程度上它可能更接近社会和人文科学。如果你不具备这些能力,即使有机缘呆在了位置上,大概率也无法成为一名胜任的HRD。最终的结果只有两个:要么走、要么完全依附你的那位贵人(很多企业,我们都看到了这种现象)。