提倡奉献非管理无能，但需衡量回报！

       宣传奉献精神的领导其实是管理无能，HR你如何看待？

       我横看竖看都不敢苟同。例如国家经常宣传的榜样，比如雷锋、焦裕禄等人都属于默默奉献不求回报的代表，如果按照打卡文的观点，难不成在国家的能力面前也打一个大大的问号。

       奉献是一种高觉悟的思想，人非圣贤，并非人人都能做到。提到奉献，大部分必然会想到回报。奉献与回报，站在领导或者老板的角度，都希望下属先奉献才给予回报，但是站在员工的角度，更期待先有回报或者看到回报的希望才会奉献。当然这里的回报并不一定是金钱回报，毕竟现在企业的生存环境也不容乐观，而且按照马洛斯需求理论，精神激励远比物质激励更高级。

       良鸟择木，凤栖梧桐。没有梧桐，凤凰无以立足；没有凤凰，梧桐何以高贵？老板与员工之关系，何尝不是如此？老板搭建了平台，给员工以施展机会，员工的才华又使得平台更加宽广。

       因此，我不喜欢听员工说他为老板立下了汗马功劳，如果没有他，就没有老板的现在；我也不喜欢老板说他养活了多少员工，如果没有他，某某人就没有今日之言。有如此认识的老板，事业做不大，概因眼光迷离，格局太小；有如此抱怨的员工，恐非真千里马，牢骚太盛，未跑肠已断。

       宣传奉献并不代表无能，但只要求马儿跑，却不给马儿吃草的行为确是彻彻底底的耍流氓。

       优秀员工者，其尽心尽力，精益求精，为企业发展着想之程度又在普通员工之上，自我要求也更高，创造的价值也更大，也常做出意想不到的成果，却又从未因为自己的得到与付出做过思量。让这样的员工付出与回报成正比，岂不是老板的责任？

奉献是相互的

       对于薪资处于较低水平的工作，老板可能不怎么看重在这个岗位上的员工，员工对这份工作也不会特别看重。这样的工作员工招聘难度不大，可替代性高，薪资低，如果还要逼他们额外奉献，是一件不现实的侵蚀。

       相反一些薪资较高的岗位，哪怕老板真的额外要求员工做一些事情，只要在承受范围之内，他们也不会轻易离职，这就是金钱的力量。

       工资毕竟是按照市场价来的，能做老板的人都不是傻子，企业也不会为了留住员工做赔本的买卖。到了这里好像陷入了死胡同，其实未必。企业对于员工的奉献的肯定并不只是停留在薪资这种硬性激励上，还有软性激励。比如员工生日的问候，办公环境的温馨，赋予更多的权利，给予相应的肯定……人是有感情的动物，企业以温暖的姿态对待员工，员工必然也会乐于奉献。

       但大多数情况下，付出和回报很难行成正比，如何让奉献有所回报？这是职场人士需要考虑的问题。

1. 以结果来索取回报

相信大家对于职场的这2条“潜规则”并不陌生。

第一条叫：老板看重的不是过程而是结果。

第二条叫：职场别谈苦劳，只讲功劳。

       这2条就是告诉大家，职场基本是以结果论英雄。

       然而一些职场人士通常把苦劳当功劳来邀功，企图把所谓的付出作为筹码要求回报，这对于老板来说也是不公平的。

      在这种心态的影响下，职场中产生了诸如“没有功劳，也有苦劳”，“加班这么辛苦，老板却不给我涨薪”的观点和抱怨。

       任何一项工作，不管难易程度，无论规模大小，都有既定的规则和过程。如果我们把工作进行分段拆解，每一段过程都必须有一个结果存在，它叫做节点。节点代表着上一段工作的结束，和下一段工作的开启。

       正是这一系列节点，串联和构建了我们形形色色的工作项目。小到一份简单的网上调查问卷，大到一个复杂App 的开发，“节点思维”都在其中扮演了举足轻重的地位。

       掌握好了节点，就掌握好了全局。做过项目管理的同学，一定明白我说的是什么意思。

       瞄准目标行动，是每一个职场人都需要培养的思维。无论你在什么行业，身处什么岗位，都要牢记，职场以结果为导向。

       多花心思对自己手上的工作进行拆解，找出关键节点，然后一步步啃下来，长此以往，这才是真正有意义的成长。

       比如做一份调查报告有哪些节点？

       原始资料搜集，数据整理，框架搭建，内容填充，查漏补缺，设计美化。

       每一步都有对应的完成标志。去向你的前辈请教，一关一关去过。

       每个节点都有不同的要求和诀窍，你要学会在不同情境下采取不同的应对策略。

       把小节点缩减成大节点，再把大节点转化成可视化的结果。如此一来再去谈回报，你才会有理有据，胸有成竹。

       回报一定是以工作结果来计量，而不是以工作时间来计量。没有哪个公司是看你工作辛苦才给你升职加薪的。

       想体现自己的价值，一定是拿结果来说话，而不是付出了多少汗水，经历过多少艰辛。

2.把握自己的“定价权”

        所谓自己的“定价权”，就是在薪酬市场上能够掌握主动权。简单来说你自己值多少钱由你自己说了算。

        能做到这一点不容易，但也并非没有办法可循。下面有2条建议，帮助大家理清思路：

①让自己的能力变得稀有

        你的专业能力越独特越稀有，你的价值就越高。这是最基本的市场规律。

        一个典型例子，是黑客。大家有没有想过全中国的支付宝里有那么多钱，为什么黑客不去黑掉？答案是，不是黑客不去黑，而是根本黑不进去。

       在阿里巴巴内部，有一个被称为“阿里神盾局”的安全部门，负责保障这个巨无霸电商系统的正常运转。实际上，这个团队每天需要应对成千上万次的黑客攻击，然而他们构建的网络防御系统每一次都能化险为夷。

        这个团队里的许多人都是大神，甚至有的人以前就是黑客。其中里面有一位叫吴瀚清的牛人，在加入阿里之前就是一名资深“白帽子”（正面的黑客）。在面试阿里时，他曾远程关掉了阿里内网的一台路由器，让整个阿里巴巴内部断网，把面试官吓出一身冷汗。

       正是这身稀缺的专业本领，让他在业内越来越出名。后来吴瀚清带领阿里的安全技术团队打造了世界级的反入侵系统。而他获得的回报，早已是天文数字。

       这个例子说明了什么问题呢？只要你在自己的专业领域做到足够精深，足够万里挑一，你能拿到的回报就一定不会让你失望。

       极端的例子，是在整个行业里都做到赫赫有名，像吴瀚清那样；普通的例子，是起码你能在公司里面，在你所处的部门中做到第一。

       而如何做到无可替代，价值最大化，需要付出相应的努力，比如考虑问题的思维，工作的态度，学习的能力，沟通的情商，资源的整合，未来的规划等等这些都是需要未雨绸缪。

       而那些专业性上半吊子的人。简单的工作嫌没挑战，困难的工作又做不来，还整天拿着没有价值产出的所谓“付出”来抱怨回报少，这样的职场之路终将黯淡无光。如果你对自己没要求，凭什么谈回报就要有要求？

②有本事撇开平台的光环

       如果哪一天你可以拍胸脯说，取得的成就全靠自己，和公司平台无关，那么恭喜你，你绝对“钱”途无量。

       前些时候，我一个的朋友的公司要招运营人才。面试遇到一个上来就要三万月薪的候选人。我朋友笑着说这钱我可以给，但你一个月拿三万能为公司创造什么东西呢？

       结果这哥们说开拓渠道需要利用公司资料，平日工作要给他配1名助理，并且还嫌弃公司现有的办公软件不先进，要买他指定的那一款......

       本来这些事我朋友也没有说完全不行，但真正让他恼火的，是这位面试者结尾说的一句话：“能够满足以上条件，我可以给贵司半年内新增3000万业务量。”

       我听了哭笑不得。难道说公司不答应你这些条件，你就做不出成绩了？

       听他的说辞，感觉像是一个娇生惯养出来的职场巨婴，需要“衣来张手，饭来张口。当资源  都是公司给你提供，困难都是公司替你解决时，你凭的价值究竟体现在哪？

       很多人错把平台赋能当成自己本事，一旦撤去平台的支持，自身能力原形毕露。

       这种人对自己是没有定价权的，因为定价权在平台手里。

       想要让自己显得值钱，就要学会把平台带来的光环，转化成自己的资源，牢牢掌握在手里。这样即使未来离开了平台，到哪儿都不愁没饭吃。

        除了专业能力到位，你的人品更加重要。这需要长时间不断的积累。与人为善，广结良缘，助人为乐，不计较一时得失。和人打交道的事情，就要懂得将心比心。

        这就像播种，总会有收获的那一天。 

在一个岗位上待了很多年，却一直升不上去？那你就要问问自己：

是否有系统的HR战略知识体系？

是否对HR的各个模块的体系搭建都了然于心？

是否能站在公司和老板的角度去做战略规划？

能否用数据去展示你的工作成绩？

......

如果你不具备以上的能力，一定要学习最新的《人力资源职业经理人》训练营课程。15年老HRD手把手指导，教你HRD必备的十个模块的管理思维和技能，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。想了解课程详情，请扫码加课程导师微信~