第七章 如何发奖金?--绩效薪酬管理的重要问题
一、现实中常见的问题
1、奖金发放时,只考虑个人业绩,个人业绩好,公司业绩不好的时候,也按照个人业绩来发放奖金,以致公司亏损,而个人却盆满钵满;
2、很多企业为销售人员发放绩效工资时,片面地强调个别财务指标,结果导致销售人员的短期行为,使企业的长远利益受到损害;
3、很多企业的高层领导的薪酬虽然叫年薪,但年薪发放却没有与年度业绩挂钩,最后企业效益虽然不好,高层领导依然拿高工资的现象。
二、这些问题产生的背后原因
1、文化导向问题,注重个人绩效,忽视团队绩效/组织绩效;
2、急功近利,绩效考什么,就关注什么,只看眼前的短期利益,而不从组织的长远考虑;
3、以职责上的苦劳代替了业绩上的功劳,论功行赏并没有与其贡献和风险挂钩。
三、如何解决这些充满矛盾的问题
通过不同的案例,1)盗之“道”;2)实施ERP服务的管理顾问公司G公司的案例;3)渔夫的故事;4)CART公司销售人员的绩效考核案例;5)化工研究院的管理模式;6)某企业的年薪制案例;引发思考。
1、绩效工资分为个人绩效工资、团队绩效工资和企业领导人绩效工资,不同的薪酬有不同的适用性,根据企业实际情况灵活运用;
2、绩效工资的量与整体的薪酬模式有关,一般情况下,主要与工作绩效的变化、整体薪酬水平及员工层级有关;
3、绩效工资是针对明确的绩效结果进行奖励,所以绩效工资与绩效结果的评价方式和指标有很紧密的关系。如果绩效评价指标有偏差,则绩效工资激励将达不到目的;如果绩效结果可能对后期工作有影响,则需提前识别,在影响结束后再完全核发绩效工资。
4、年薪制作为一种薪酬机制,应综合考虑岗位的职责、贡献和风险,进行有针对性的设计,否则将会失去其激励作用。
在企业中,各项工作结合在一起才能产生共同的绩效成果,达到组织的目标。即,个人绩效融于组织中形成组织绩效,才有意义,因此个人的绩效工资要与组织绩效的达成有关联。也就是说,员工的绩效工资是根据公司绩效、部门绩效及岗位工资中的考核工资部分确定的。当公司业绩变化较大时,部门、个人绩效工资还应再乘一个公司绩效影响的波动系数才会相对合理。