今年要招满10万人！字节跳动疯狂招聘，揭示张一鸣的用人原则

作者酷学院小酷更新于：2020-07-21 15:30 5730

疫情过后，缩减成本、降低开销成了主旋律，至暗时刻，太多企业余粮不多，勒紧裤腰带。然而，机遇和危机从来都是并行的，此起彼伏的大浪从来就没有停滞不前。

继谷歌取消2000多新员工Offer，碧桂园“裁员3万人”，美团“冻薪30%"等一系列新闻层出不穷让人惊呼太难了的同时，字节跳动仍然在大规模招人，号称今年要到10万人，新增4万，相比当前接近翻倍。

一系列动作让人不禁惊呼：为什么字节跳动总在招人？

此前The Information曾披露，直接向张一鸣汇报有14人。今年3月，字节跳动出现重大的人事调整。核心高管来看，来源也比较多元。

今年要招满10万人！字节跳动疯狂招聘，揭示张一鸣的用人原则

今天小酷并不是想惊叹字节跳动的招聘有多么不同，而是想跟大家八一八疯狂招聘背后的用人理念。

一、企业发展规则第一条：永远不要损失人才

一手打造了这一庞大帝国的张一鸣，除了延迟满足这一概念外，最为大众所熟知的，就是他对于人才招募和管理的阐述。

他说：“企业发展规则第一条：永远不要损失人才；第二条：永远不要忘记第一条。”

“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR。”张一鸣既是这些识人用人理念的提出者，也是其绝佳践行者。

在公司业务发展的早期阶段，张一鸣将自己训练成了公司的第一HR，在构思公司未来发展前景的同时，不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人。

而字节跳动的快速崛起，一定程度上得益于张一鸣的“凶猛招人”，前一百名员工，大多数都是他亲自招到的。

在内部信中张一鸣这样说，几乎没有哪个行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。

他引入了一个投资概念：ROI（投资回报率=利润/投资），他认为人力不是成本，而应该看回报和产出。

拿美国为例，美国的人力成本是中国的2-3倍，和印度、柬埔寨等国家的差距更大，但这不妨碍美国依旧是高科技发展最好的地方。他认为核心原因是，美国的科技公司通过构建好的机制，合理配置优秀人才，让企业有了最高的回报。

只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，所以张一鸣要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。

张一鸣的定薪逻辑一定程度上引用了美国科技公司的做法，这也是字节跳动全球化过程中成功挖取高管大佬的重要原因。

二、以前干什么的不重要，重要的是个人特质和带来的增量

传统企业的观点是，我有一块业务，需要一个拼图，所以我只需要招到这个拼图就好了，因为只是一个拼图，所以快一点慢一点不是很重要。而在张一鸣的理念中，你以前是干什么的并不重要，重要的是你是一个什么样的人，招进来以后，你未来能带来什么。如果你来了以后可以带来业务的增量，那么为你准备一个业务又有何不可。

前段时间字节跳动从迪士尼招聘高管，可能有人不理解，为什么一家互联网科技公司要从娱乐业招一个高管？

其实，对于字节跳动来说，招这个迪士尼高管当COO，最重要的是其个人特质以及对业务带来的增量。

对于字节跳动的海外业务线来说，现在需要的不只是技术强大的人才，而是能够融入当地文化背景的管理型人才，从这个角度来说，这个前迪士尼高管就非常符合要求。

今年的前五个月，字节跳动从脸书、谷歌这些国际互联网大厂招了六个高管，依据的就是专人专用的多元化标准。

这些人不需要了解国内的东西，不需要来国内办公，需要的是能够为字节跳动带来什么。

一个多元化的招聘标准，也是能够招到更多优秀人才的核心因素。

三、要招的不仅仅是年轻人，而是“陡峭成长曲线”的人才

除了亲力亲为招人，大量挖人，不惜高价挖人（只要ROI合理）以外，字节跳动也建立了一套特别的招聘标准。

字节跳动资深HR陈萌在接受采访时曾提到，公司非常偏好“陡峭成长曲线”的人才。

候选人可能一天面四五轮，“过了四个小时之后，还能讲出重要、性感的点，那么，你可能就是字节要的人。”51猎头联合创始人朱聚鹏曾这样说到。

表面来看，字节跳动招人的一个特点是年轻。譬如头条国际化有一个90后总监，现在的下属是他上一份工作的总监，“两人相差十岁”，这种例子在字节比比皆是，核心其实是，他们认为经验正在快速贬值。

字节跳动7周年会上，张一鸣以一份项目经理的招聘需求做举例，“有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验”，“按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批项目经理，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”他说。

所谓的“字节范儿”是说，与能力和成绩相比，资历和背景，并没有想象中那么重要。字节跳动某员工曾内推过一个二线大厂的副总，对方拥有十年的产品经验，管理过上亿用户的产品，结果连简历都没有通过。

这样一种理念，反映到公司的组织架构上，是一种更加扁平的管理方式。在字节跳动，一线员工到张一鸣的汇报关系只有3-4级；同事之间不需要称呼“title”“老师”等，也没有CFO、CMO或CTO这样的职位设立；甚至工号，也是被刻意打乱的。薪酬上，业务主管只定岗位，不定薪酬。

这些规则，都是为了给新员工以更多的空间。

或许，并不是每个公司都有足够的资金和胆识大量招人，但是字节跳动的用人理念，有很多我们可以借鉴的地方。

人才本质上是不可复制的稀缺资源。

优秀的人才不是韭菜，割了一茬马上就有，而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。

所以在有可能的情况下，尽量招人，招最优秀的人，其实是一个企业的最优解。

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