走好数字化转型路：人力资源信息化建设的四化模型

作者人力E君 2020-07-27 10:50 2727

我们已经置身于一个数字化转型的时代，无论是国家的政策，企业的战略，还是个人的积极探索，数字化转型已经成为我们这个时代的标志性的特征。数字化转型之路如何走？有哪些里程碑？有哪些重要的阶段可以作为我们的方向标，引导我们前进，这是摆在所有的人面前的一个共同的课题。本文作者曾经在2017年，基于自己的多年数字化转型的实践和思考，提出4化模型，并且被美国的一家著名咨询公司所采用。可以说，四化模型是中国人基于中国企业的实践探索提出来的一种新模式，反映了中国的头部企业，以及头部企业的探索者们，在数字化人力资源数字化这个领域已经站在了一流水平。

人力资源管理在过去三十多年，经历了人事管理、人力资源管理，战略人力资源管理、人力资本管理四个阶段，人力资源信息化建设也随着人力资源管理的演变以及技术的升级而不断迭代发展。笔者曾于2017年首次提出人力资源信息化建设的四化模型，推进某一线互联网大厂的智慧HR平台建设；并于2019年3月DHR公会上海论坛公开演讲“四化模型“，推动并引领发展趋势。

1.0阶段-线上化

关键词：数清人、发对薪、算总包

1.0线上化，也就是MIS阶段（管理信息系统（Management Information System，简称MIS），是将人力资源各个模块由线下作业搬到线上的过程。这个阶段的核心是围绕着Payroll打造的一系列的小系统，目的是“数清人、发对薪、算总包”，提供算薪、社保公积金、入离调转等基础服务，满足人事管理的基本诉求。

很多企业在发展初期，就是围绕着Payroll开发了很多小系统，比如入职系统、离职系统、考勤系统、人事变更系统、考核系统等，这些大大小小的系统汇总起来，估计也有几十个，由于企业野蛮生长，快速发展，系统大多是烟囱式建设，流程、系统、数据不能拉通，大部分容易造成信息孤岛，不能给管理层与HR有效赋能。

2.0阶段-信息化

关键词：入离升降调、选用育留管

人力资源信息化是指通过梳理与诊断人力资源现有业务流程，利用当前的计算机技术、网络技术和数据库技术，进行人力资源业务流程再造设计与优化，链接与集成人力资源业务活动中的各种信息，实现人力资源内外部信息的共享和有效利用，确保业务流程合规，提升整体运营效率。

本阶段的特征是：入离升降调、选用育留管，是从人力资源管理的全生命周期出发，链接各个模块，拉通流程，各个业务系统与数据是互联互通的，目标是简化流程，提升效率。此阶段开始赋能管理者与HRBP。

3.0阶段-数字化

关键词：移动化、平台化、智能化、大数据

人力资源数字化是通过利用数字技术，围绕人力资源的愿景、使命、战略、业务，构建一个全感知、全链接、全场景、全智能的数字平台，重塑人力资源业务流程，敏捷创新，实现人力资源转型，助力业务发展。

人力资源数字化是信息化的加速升级，将数字化的信息进行整合加工，通过多维分析、主题分析、预测分析，为决策提供有有效的数据支撑。本阶段的特征是：移动化、平台化、智能化、大数据，目的是提高整体用户体验、全面提升组织效能。

4.0阶段-智慧化

关键词：生态、持续、全场景体验

人力资源智慧化是信息化、数字化的最终目标，可以使入离升降调、选用育留管各个环节具备灵敏感知功能、自适应学习能力、预测判断功能、并给出行动建议的能力，结合管理实践，最终形成智库，辅助判断，支持决策。

业务产生数据，数据驱动业务，不断迭代上升发展。本阶段的特征是：网状组织、特殊物种，目的是建立生态型组织，并可持续支持企业多条曲线良性发展。

参考美军作战模式，美军在二战时期，以军为单位作战；越战时变成以营为单位作战；中东战争时期进化为7人或11人的极小班排作战，空袭塔利班敏捷迭代成3到5人为小组作战。之所以美军的“小前端”如此灵活，因为有强大的中后台能力，给前端军队提供各种资源支持以及中台炮火群支持打击、后台智库能力。而智慧HR就是提供类似中后台能力的平台，集成了人力资源业务中台与数据中台，以小快灵、敏捷的小团队应对各种不确定性，通过神经网络，洞察秋毫，发挥生态效能，赢得连续优势。

走好数字化转型路，是DHR智库与体验中心系列知识原创作品的主旨之一，希望能够帮助人力资源管理者和企业管理者，在数字化转型，特别是人力资源数字化转型之路上，明确方向，少走弯路，取得实效。

本文来源DHR智库与体验中心

作者王崇良

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