【大川说量子HR】
首先，说一下我对于这个事件的整体看法：这个福利事件设计得非常好、非常值。我们先来看一下方案的具体细节：
1、有一百万元的预算封顶。说明即使参与人数众多，企业成本都是可控的，先达到目标的员工先得奖金。当然企业也完全可以根据后期效果来追加预算，掌握了主动权。
2、门槛不高，鼓励大面积参与。有过减肥经历的小伙伴都清楚，2个月5斤的目标，门槛实在不算高，但也算对于参与者有了一点小小的要求。其实，很多效益不错的公司，都有类似报销健身费、发健身补助的政策，每年也基本都会在几千的额度。酷狗设计的这个小门槛也可以算得上是一种进步，因为只要规则严格执行，我的经验是总会有人因为各种原因拿不到这笔钱。这也就达到了“津贴不吃大锅饭”的目标。
3、梯度目标奖励，设置挑战目标。要拿2000虽然容易，但要通过短期训练获得马甲线和腹肌线就困难得多。但一定有人能拿到，一部分人可能确实是意志力坚强，还有一部分人本来就有较好的身材。拿到10000奖金的，除了钱以外，本身也会是一种荣誉。
再来看看事件效果：
1、从健身事件中观察了员工。健身事件，因为需要领奖，就会产生数据，包括员工期初期末的身体数据，及过程中的动态数据。员工也会因此至少分为四类人，一是获万元大奖人群；二是获千元奖人群；三是参与但未成功获奖人群；四是未参与人群。用量子人力资源的视角来看，四类人群的生命能量状态显然是递减的。可以为以后的组织人才配置，多提供一个可参考的数据点。
2、极大传播公司正面雇主形象。100万如果用在企业人力资源方面，可能算是笔大钱，但如果计算在品牌营销的预算里，实在是微不足道，而且划算至极。提升雇主品牌究竟有没有直接效用呢？不知道大家还记不记得四五年前有一家非常豪横的公司，叫做Wifi万能钥匙。对，就是那家一口气为员工发了36台特斯拉的公司，人家当年一台特斯拉的价格可就已经超过百万了。后来，据WiFi智能钥匙创始人陈大年的公开分享资料，这件事后投递应聘公司岗位简历的数量在当月就呈现了百倍的增长。一下子解决了这类公司技术工程师不好找的现状。
脱开事件本身，我想作为企业主每次看到这类新闻，心中唯一的问题就是：我的公司能不能复制？当然，需要复制的不是做法，关键是要获得类似的效果。
广告和营销不是我的专业，所以我也就谈谈HR的视角。我觉得要回答这个问题呢，有必要来讨论一下这类事件的背后逻辑。量子管理认为，所以的行为都需要匹配的思维来承载。量子物理学大家戴维-玻姆(David Bohm)有一句名言：“世上一切问题,皆源自思维的问题”。花钱激励员工去锻炼身体，做把这件事情做得有效，企业必须要认同两个逻辑：
1、员工是公司可持续发展的财富。很多企业宣言员工是公司最宝贵的资产，但其实他们心底是不认同的。从这几年劳动力的流动性数据来看，员工在一家企业的在岗时间，普遍也就3-5年，而随着时代的发展，这个数字还在不断“恶化”。一方面，易刚在2018年陆家嘴金融论坛上披露的数据称，我国中小企业平均寿命也就3年左右；另一方面，领英在2018年曾发布《第一份工作趋势洞察》报告，里面提到95后对于第一份工作的平均在职时间只有7个月。如果一项资产短期内就将不是你的，再做中长期投资是不是很愚蠢？所以，如果你想复制这类做法的效果，最有效的办法还是先统计一下，自己在职员工的司龄发布情况。如果六年以上占比比较多的，我认为可以学一下。
2、帮助员工摆脱亚健康生活状态，员工会更自主、高效地回报工作。事实上，出台类似政策、鼓励员工进行健身的案例企业还是很多的。先说一家我认为比较成功的，那就是丁祖昱麾下的易居。丁总是率先垂范，自己从170多斤的胖子楞是跑进了国家马拉松运动员的水平。而易居的中高层员工，对外也确实是一道亮丽的风景线：微胖型的几乎没有，更不要说那种舔着大啤酒肚的形象了。因为跑马在公司内部已经蔚然成风，也成为了中高管联谊社交的一个常用途径。公司对于高管身材，也就有了默认的要求，形成了团队压力。久而久之你会发现，加入易居多了一项额外好处，那就是身材管理。再说一家我认为做得不怎么成功的甲方公司，也是行业前10上下的一家。2-3年前出台了每天20000步的活动，结果很多员工上网买了手机摇步器。我觉得，其中最大的差异，可能是领导自己信不信、自己能不能表率。《礼记》有云，“上有所好下必甚焉”。这事光靠HR，推不起来。
这类事件的本质我认为是，“当企业形式上没有把有限资源向最有产出的地方投入，会不会最终反而更高效”。传统管理的思维来看，肯定认为不是好事情。但如果我们用量子管理思维来看，它既可能是好事也可能是坏事。这两年，中国企业普遍把“追求效率”简单粗暴地做到了极致，什么996、狼性文化都是这种思想的产物。员工可谓“苦效率优先久矣”。组织存在的基本意义就在于效率，这个正当性是没有变化的。但是当一件事情做得过头，反而就损失了效率。我们目前的很多管理行为，不能得到员工的真心，降维只追求“得到员工的人”。最终导致劳资矛盾越来越大，而效率也始终无法突破瓶颈。
唯一有效的办法，就是管理者思维的自我破局。当然，量子管理认为，“不同的措施在个体企业里，可能产生的效果是完全不同的”；所以，我们更应该数据说话。毕竟在这个时代，效率和结果都是可以进行实证、可以观察的。
如果数据告诉你，企业的现状是员工的奋斗行为普遍没有被奖励的，我们还“东施效颦”，做类似模糊价值观的蠢事，那就是最烂的管理决策。当然，在一家效率管理已经非常先进、但效率提升遇到现实瓶颈的企业，就不妨做一些类似的尝试。有时候就像橡皮筋，绷得太紧就得松松弦，反有效果会更好些。
量子管理以终为始，不拘泥手段，所有管理方法都没有定式。唯一的标准就是实证的效果观察。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。
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22楼 王安石56502
太酷了，是别人家公司 ，我想去
21楼 王安石56502
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20楼 海棠春睡醒
根据实际经验，练出马甲线人鱼线的很多，练就肚圆膀宽的更多， 所以以员工瘦下来为标准的话，员工身材为指标来评价，此举纯属噱头。
但在又要追求狼性又要人性关怀的互联网人资生态圈，没有爆点、没有眼球，怎么能凸显企业的品牌标签，打造独特的文化旗号？
把福利跟生活时尚相结合，让福利不流于形式，而是一种新生活的引领，一种自我改变的导向，我们在设置福利方式的时候，值得借鉴。
19楼 海棠春睡醒
根据实际经验，练出马甲线人鱼线的很多，练就肚圆膀宽的更多， 所以以员工瘦下来为标准的话，员工身材为指标来评价，此举纯属噱头。
但在又要追求狼性又要人性关怀的互联网人资生态圈，没有爆点、没有眼球，怎么能凸显企业的品牌标签，打造独特的文化旗号？
把福利跟生活时尚相结合，让福利不流于形式，而是一种新生活的引领，一种自我改变的导向，我们在设置福利方式的时候，值得借鉴。
18楼 泡豇豆
方法很新颖，厉害了，可以参考学习，但还是要从自己公司实际出发
17楼 杜王明
世上一切问题,皆源自思维的问题
16楼 buried
厉害了。
15楼 NordoZhen
效果杠杠的。
14楼 kyungsun
有道理
13楼 S_1340613275
我没有想这么深
12楼 资料分享小组组长
酷狗设计的这个小门槛也可以算得上是一种进步
11楼 果壳的妞妞1
这么一分析，确实是这样的
10楼 走走停停234
这个福利事件设计得非常好、非常值。
9楼 刘邦35789
学习
8楼 刘邦35789
学习
7楼 英雄
学习了，谢谢
6楼 yuqianqiandj
看出自己与大佬的差别
5楼 风语大人
有深度。
4楼 小样kk
打卡学习。
3楼 edcchen
写的太棒了，鼓掌!!!!!!
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