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某连锁酒店：
XXX酒店集团，自2006年第一家酒店在S市诞生开始，酒店集团就一直秉承”洁净、舒适”的服务理念，不断在国内市场上快速地形成品牌特有的影响力和市场占有率优势。在中国，拥有100多家连锁酒店。
我是在酒店工作的一名HR，属于二线行政部门。虽然不是身处酒店的一线岗位，但全酒店的工作人员离不开我们的管理。这几年国内酒店虽然发展红火，各种酒店品牌遍地开花，但是酒店基层工作人员的工资迟迟得不到提升。国内北上广深酒店基层员工的工资普遍在3000-4000，二三线城市的工资在2000-3000之间。薪资使广大的年轻人不愿意加入这个行业，或者是已经加入这个行业的都纷纷离开。
（2号人事部的薪酬对比和工龄人数占比图）
相比起一线服务岗位，朝九晚五的二线行政部门绝对是大家羡慕的对象。但压力如鱼饮水，冷暖自知，谁说我们工作的内容就轻松得多？人是第一创造力，有关于“人”的问题，自然是最重要且难解决的问题：
1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重
任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，很多酒店的员工流失率达到了30%。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。
2、各种激励措施起不了作用
大多数酒店中不论物质刺激,还是精神激励,都发挥不了很大的作用。之前也介绍过，酒店基层员工的工资普遍较低，所以员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人更是成为空谈。
3、人力资源部力量薄弱，工作量大而繁琐
人力资源部疲于事务工作，无法分析，缺失决策机能，有待完善。许多酒店的高层决策人员没有介入，所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的“管人”以及例行的培训等，没有真正参与酒店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。
管理“进一小步”，行业“进一大步”
不过这世上哪里有不碰壁不扎心的“好工作”呀，但是本着干一行还是要爱一行才行的原则，所有的烦、难、苦还是要往自己的肚子里吞。好在公司现在上了系统，只要是工具能解决的问题，都不是什么大问题了。
1、智能人事日历，让工作更有规划性
任何高效的工作都离不开对其规划，但是过多过杂的日常工作在没有规划的情况下使HR花费过多的精力，以至于造成被动执上级的指使从事基础事务的处理，无法主动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。2号人事部的智能人事日历，自动生成待办事项，也可以随意添加工作计划，完成的工作也会自动变成灰色。让HR节约更多的时间往管理方向靠拢。
2、数据支撑的招聘规划
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”
但是招人难，留人也难。从下列图表看出，十月、十一月、十二月的离职率较高，人员流失严重，为了酒店能正常运作，人才资源一定要及时补充；以及做好高素质人才的储备工作，减少不必要的人员流失。用数据说话，什么时候人员补给，什么时候做人才梯队建设，让工作变得有理有据。
3、远程发送入职登记，资料录入0失误
我们公司统计过，一位新员工传统入职时间大约在30分钟左右，过后HR会花上10分钟录入资料，而且为保证证件号码的准确需要反复核实；大部分的时间都浪费在资料填写、收集、录入上。如果当天有20名新员工在同时入职，说不定上午的时间全部砸在办理入职上都不一定能全部完成此项工作。
现在员工入职前，HR都会提前邀请待入职员工办理入职，等到入职日当天花上几分钟确实材料便可。
起初还在当心一个一个给新员工发送邀请又是一件麻烦事，毕竟工作量会有所增加但系统并没有给我担心的机会。在线批量编辑待入职人员（人数无限制）后，一键批量发送。
填写完毕后，员工资料直接在系统上显示，HR也不用手动录入资料，方便又省事。
HR即是个服务的角色也是个管理的角色，但我国大部分企业总把HR当做是公司的万能“保姆”，这使我们无法为企业创造价值。2号这样的工具帮助我们解决了简单的“小事”，让具有业务性的“大事”留给我们，也让我对HR这个职业有了新的定义，那就是从“保姆”，到“当家”。
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