有人总结了人力资源部门的“十宗罪”：
❶ 人力资源职能同质化严重 ❷ 人力资源部不具备规划能力
❸ HRBP是个伪命题 ❹ 人力资源核心制度不是人力资源部写的
❺ "和稀泥"的工作方式大大降低了组织运作效率 ❻ 对法律一知半解
❼ 把招聘做成了数字游戏 ❽ 文化是干出来的，不是感动出来的
❾ 培训本就不是人力资源职能之一 ➓ HR最终以社会认同谋求职业尊严
这怕是老板们对HR最真实的声音了。
虽然你难以接受，但这是事实，每一条你也找不到合适的理由反驳。
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在大变革的时代，企业对HR的要求只会越来越高，你得全副武装，才能生存下来。
你可能会抱怨：“简直就是背锅侠，招不到人是我的问题，人来了用不好也是我的问题，出了纠纷那还是我的问题…”
但不可否认的是，你自己确实问题一堆，也无法解决：
❶ 难以逃离事务性工作的羁绊；
❷ 不熟悉业务，总觉得自己是个边缘人；
❸无法跨越组织内部的办公室政治；
❹ 激情总被雨打风吹去；
❺对未来何去何从更是一脸问号？
究其根源，HR从业者专业能力的缺失，没有老板（全局）视野，保守的心态可能是导致目前HR职业窘境的根本原因。
那么，未来要立足HR岗，出路在哪里呢？
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1997年，管理大师尤里奇就提出HR四角色模型，技惊四座。
他指出，HR想真正创造价值，不能只从事传统六大模块的工作，而要在以下四个方面做出贡献：
❶ 推动战略执行，即战略合伙伙伴；
❷ 助推组织变革，即组织变革的推动者；
❸打造敬业员工队伍，即员工的后盾；
❹ 提升HR职能效率，即行政专家；
但目前，我们不少HR更多的工作精力是花在了日常事务性流程操作，或内部员工的沟通上面，以至于忘了HR的进阶通道：执行层（HR专员）→半决策层（HRM）→决策层（HRD）
①执行层-HR专员
（人力资源执行层知识结构）
对于企业来说，真正想要的HR专员长什么样？除了基本的协助、参与、执行等工作外，还有报表、办公软件等基本技能。
对于HRM而言，涉及到企业战略、绩效管理落地、薪酬设计变革、人力成本优化等，都是必须过关的硬实力。
企业想要的HRD长什么样？
年薪50万+的HRD岗，要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。更要懂业务、懂战略、懂管理，总言之就是“老板型HR”。
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