对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。
但是对企业来说“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。
如何将病假成本控制在可承受的范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是HR们要面临的重要课题。归根结底，用制度对病假进行有效管理，才能平衡劳资双方的利益。
对于员工“泡病假”的问题，我们主要聊这四个方面：病假和医疗期、规范申请程序、病假申请的处理、“泡病假”的应对。
1、病假和医疗期
首先，我们来看看病假和医疗期的区别。
病假：是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。
医疗期：是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。
病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。
2、规范申请程序
生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病大休。但权利也有可能被不当利用，甚至滥用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼职等等。
只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单，然后不再上班。
对于这样的情况，一些用人单位往往束手无策，不知道如何应对，也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应对，却因为应对不当而面临不利的后果。
对于病假的管理，企业应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。
首先，关于病假申请时间：
对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。
无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。
其次，关于病假的批准权限。企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批人。
建议，企业完全可以通过约定病假工资计算基数，来有效控制病假工资成本。
3、病假申请的处理
实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对？
小编认为，企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。
首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。
其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。
最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。
对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。
4、“泡病假”的应对
对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法。
但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数：员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。
小编认为，企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。
如果企业选择以《劳动合同法》第40条规定：医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后才能解除劳动合同。
医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。
如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同；如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。
对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。
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