企业文化建设实操系列（十六）

作者大川howard 2020-08-17 13:20 55845

内容来自 2020-08-21 打卡话题

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我们的企业文化建设实操内容呢，到了这里也基本可以告个段落。之前的内容主要都围绕着如何帮助企业做文化建设落地。但如果我们希望企业文化建设更加有感染力、更加切实有效，我们就必须做一些更深层次的思考。在这里我希望分享一些自己的思考。

话题1：企业文化的作用机制正在发生的变化。

传统认为企业文化是一种软约束，是弥补制度流程控制过于刚性、覆盖面不全这两个缺点的控制手段。产生这种认识和定位的原因是，传统企业管理的底层逻辑基于牛顿式的机械思维，对于企业的隐喻是一台复杂机械：通过显微镜放大局部和逻辑分析，我们必然能够看到简单的因果关系，即一个具体行为，必然会对应产生一个具体结果；反之亦然。在牛顿思维框架下，只要全面考虑了所有变量，结果一定是可预知的。企业这台复杂机械，要实现的功能是什么呢？中短期即我们所谓的战略，远期即我们的愿景。而企业系统内部的所有行为和资源配置自然都要服从战略的安排。战略则由计划来一步步保障实现，所以行为必须按照既定的计划，尽量不出现偏差。流程控制、自动化控制的思维底层逻辑就是由此而来。

但员工作为这个机械系统中最大的不确定要素，该如何保障其行为的可靠性就成为企业家最头痛的问题，也是传统管理的最大命题。亨利福特作为早期工业化的成功企业家代表，就发出过这样的感叹“我雇的明明是两只手怎么却来了一个人？”无论是泰勒的科学管理、还是融入心理学研究的组织行为学，看待企业文化建设，基本都认为是确保人的行为“减少出轨概率”的手段。这种认知模型能否达到其终极目的，即控制人的行为呢？我的答案是，远远不能够。相信每一个职场人都会跟我有类似的体会。原因就是“人只会正心诚意地做自己认同的事情”。而人的高度智慧让他们有足够的手段来消极抵抗所谓的“控制”。当然，我们也可以通过技术、物质刺激来不断加码控制手段，而我们也正是在这么做的。但在这场“道高一尺魔高一丈”的零和博弈中，我们白白内耗了太多的资源。

变化的契机在于上世纪70年代开始量子力学和复杂系统科学等基础学科向应用领域的延伸发展，改变了我们的一些基本认识。在92年初版的玛格丽特惠特利的《领导力与新科学》一书中，定义了能确保组织确定性的新方法，即“少数几个简单原则+随机的自主行为”。也就是说，在复杂系统的混沌控制思维中，不确定的行为获得了包容。我认为这种认知更贴近我们的生活本质。

而混沌控制能够提出这么一个想法是因为，通过大量计算机模拟我们发现，这种模式会产生“奇异吸引子”：将看似随机的行为用简单规则聚拢在一定界限内，即使个体行为是概率随机的，但当这类行为达到一定数量的时候，总体还是展示出了一定的规律。妙的是，在这一体系内，没有控制的协调和领导者的组织，只有简单原则的宏观牵引。因此这种规律的反脆弱性要远高于机械系统体系下所计划出来的规律，更能够适应不确定的环境。只要得当地运用这种规律，也就能够有效地实现组织的目标。

如果我们看企业文化管理大师沙因的三层次企业文化模型，最底层的所谓“基本假设”，其实就是要在复杂系统中起到“简单指导原则”的作用。当文化作为企业成员行为模式的底层判断原则，虽然会受到个体行为不确定的干扰，但因为概率学的大数原则，仍然会有效地在不确定的环境中指导组织形成确定的行为规律。

能兼容员工个体的不确定行为，在组织层面形成确定性，这就是建立在新科学基础上，“企业文化”所要起到的作用。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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