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一、简历筛选前的准备工作
1、岗位的基本信息的收集
部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另外需了解部门的用人标准和用人习性。
2、招聘岗位的发布方式的多样性
招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。
3、岗位的匹配性
发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择
1、邮箱筛选
在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK
来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
2、具体设置方法
收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选
三、如何筛选简历及分辨简历的真伪
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性
求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性。
2、从简历的文字描述判断求职者的个性
从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人。
3、针对技术人员的简历如何判断质量
针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。
4、从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求
看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出他的职业追求。
比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间；而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”；而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。
有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。
作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。
5、过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位
看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。
在过往经历中，行业或工作内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。
反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。
6、从工作地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求
在这两点上有明确需求和说法的人，对于工作本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多工作时间长且有一技之长的人会在意工作地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。
7、公司背景
百分之七八十的公司从心理上更加喜欢行业知名公司和成熟公司出来的候选人，只有百分之二三十的公司因为岗位和公司发展阶段需要，可能比较希望比如从小型公司、创业公司出来的候选人。
8、教育背景
学历不能代表什么，不能完全说明能力问题，但是，很现实的问题就是，同时一批大专生和一批本科、硕士生放在一起，肯定企业优选选择本科、硕士的。这不是歧视，这就是差别。长期来看，我们不以个例为例，同样一个完全本科学历的企业，可能给公司带来的新人，都是本科的，长期来说，对公司队伍整体素质的提高是有帮助的。
1、至少有一家或多家企业的工作经历超过3年
这是一个很重要的标准，我们不去说忠诚度这些虚的东西，能工作三年以上，至少说明这个人比较稳定、脚踏实地，能够专注于一项工作。另一方面，一个岗位的工作，不经过几年的历练，是很难真正通晓所有的大小事情，如果觉得一个岗位干几个月或一年就全部搞懂了的人，大多是眼高手低的人。
2、有晋升记录，特别是内部晋升记录
一个人的职场经历，总是连续的，每个职场人，都希望能到达更高的位置。因此，如果一个工作了三年、五年或者更长时间的人，简历里没有任何晋升记录，从一家公司到另一家公司，都是平级跳，从侧面说明了，此人工作能力可能一般，可能没有什么大的缺点，但不是能力很强的人。这里为什么强调内部晋升呢？内部晋升更能反映一个人的工作能力，至少在这个公司的工作成绩是得到了认可的，比较有说服力。
3、简历中有业绩描述
如果简历中有具体的业绩描述，如人才流失率从22%降低到12%？人均产值提升了8%？销售额增加了15%？有具体的数据说明，更能给人真实感和可信度。如果简历中只是一些描述性、模糊性的词语，如“取得了很大的效果”、“有了很大进步”等，就要注意了，可能实际情况是并没有做出什么业绩，只能这样含糊写了。
低绩效简历求职者就不具备以上条件，跳槽频繁，在一家公司干一年多，有的一年都不到，这要的简历尽量不考虑；还有的经常跳槽，职位没有什么变化，工资涨幅也不大，这种人基本是属于混日子的，有份工作做就可以了，也没有大的追求。
在具体筛选简历的时候，也要具体分析，能满足一两项的就是不错的简历，如果都具备，那就是一份极好的简历了，当然除了这三个方面，简历的其它内容也是要看的，只是这三个方面的特征，是很重要的筛选依据，遇到这样的简历建议先收藏下来，不管目前是不是适合公司的需要，或许某个时候就正好用上了。
4、工作职责前面的动词很关键
其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助猎头判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
1、简历中基本信息的核对
查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪。
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点
职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。
四、搜索简历的方法
1、普通的搜索方式
一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索。
2、定向搜索方式
建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了。
3、其他搜索渠道
百度、搜狗、谷歌等
4、专业或行业的网站论坛
横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解。
5、其他网络资源
资深专业人才的博客资源。
6、多种组合方式搜索
网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
五、不受欢迎的简历
1、超级“简陋”
一般HR都愿意看到候选人的一个完整履历信息和项目经验，这个才显得完整。有些不写完整履历，有些候选人虽然在知名公司工作，但简历就写了一个公司信息和职位，其他工作职责和项目经验一个字未提，这种虽然你公司知名，但确实是不可取的，让人看着你的简历也比较迷茫和反感。
2、超级“不专”
要么写的术语太专太生僻、要么写的假大空没有有价值信息，你要知道企业筛选简历流程一般是，HR先初步筛选，再把合适的推荐给部门，往往HR在专业技能上，尤其是技术性岗位，HR不可能理解的很深，如果你简历不简洁明了、重点突出，很容易被hr淘汰。
3、跳槽频繁
任何一家公司说实话，都不太喜欢经常跳槽的员工。在基本找到前进方向的情况下，只要不是太差和客观因素影响，至少在你做职业规划时，第一份工作尽量坚持到2年的时间，不要一年一跳，时间稍微长点儿，你也才有一定的积累。
4、工作太杂
工作太杂就是做的不专，没有深度，现在是分工越来越细化的时代，企业往往要的是更专的人才、在某一方面有深入研究的人才，再加团队的合作，打造更加专业的队伍。
六、电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程
确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源
以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业
状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试
2、高端人才的电话沟通
对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件
把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。
3、转介绍
电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他
候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去。
4、潜在资源的储备
对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
相信通过上面的一些知识点，小伙伴们在稍加熟悉之后，就可以更加轻松地搜索和筛选简历了，但是这些并不是万能的，因为猎头行业最忌讳的就是“故步自封” 时代在进步，猎头顾问的工作方法也要与时俱进。
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