战略性人力资源规划设计步骤/工具及演练
一、战略性人力资源规划的具体步骤
(一)了解人力资源战略规划流程图:
一阶段:信息收集与处理阶段{战略、环境}---【HR需求分析、现有HR盘点、HR供给分析】
二阶段:总体规划与分析阶段——人力资源总计划 { HR总量目标、HR结构优化目标、HR素质提升目标 }
三阶段:制定、实施计划阶段——{ 管理体制调整计划、人员调配补充计划、素质提升计划、退休解聘计划 }
(二)评估组织的发展阶段
《一》1.创业型战略
* 进行高风险之计划
* 较少之政策及规章制度
* 资源有限,但必须应付各种开销
* 着重短期效益及如何让企业开始运营
(例:风投)
2. 成长型战略
* 企业风险为中等程度
* 常困扰于应将时间用于处理眼前问题或是未来之计划
* 控制逐渐扩大之组织规模,规章制度等陆续产生。
3. 维持型策略
* 目的在维持现有获利水准
* 开始关心如何降低成本及精简员额
* 有完整严谨的规章制度
4. 清算型战略
* 出售资产
* 高度精简人事
* 减少损失
* 即使利润日渐减少,亦不拟挽回企业生命
5. 再生型策略
* 目的在挽救企业
* 为了长期的生存,必须作短期
* 费用及人员裁减
* 员工士气会有某种程度的降低
《二》评估组织的发展阶段
1》初创期与高度成长期
=》预计将来人力需求量
=》取得人力管道及取得时间把握
2》成熟及稳定期
=》事务简化
=》生产自动化的进行及现有人力素质提升
=》人员配置合理安排(减少冗员)
3》衰退与更新期
=》规划自然淘汰
=》研拟多余人力处理方式及处理成本考虑
=》组织重整
《三》企业战略分析
1. 用来检讨全盘性的组织策略,即检讨组织目标及为达成目标时,人力资源分配与环境的关系。
2. 应考虑因素为:
组织规模、产品需求、生产方法、管理方式
《四》评估组织的目标与战略
1. 组织的使命
(组织的功能、产品与客户=》?)
2. 组织的愿景
(未来理念的蓝图=》?)
3. 组织的价值观
(组织的行为准则=》?)
4. 组织的目标
(达到愿景前的阶段性成就=》?)
5. 组织的策略
(达到目标的基本方法或原则=》?)
6. 组织策略对人力资源管理的含意?
《五》组织目标及战略设定
组织所有阶层的目标和计划提供了组织整体人力需求的基础,人力资源的目标与战略应以企业目标与战略为蓝本来拟定,以配合完成企业未来的目标。
《六》决定人力资源规划架构
1. 为达成组织目标,需要多少人力?(量)
2. 为达成组织目标,需要何种专长人力?(质)
3. 为达成组织目标,何时需要上述人力?
(时间)
4. 为达成组织目标,需要何种组织结构?
5. 为达成组织目标,需要何种企业文化?
企业文化决定了“团队”与“团伙”的区别
《七》决定人力资源目标
*未来公司需要多少员工?
*公司需要哪些技能?
*公司的人力资源流动储备如何?
*公司的员工流动率多大?
*公司的年龄结构怎样?公司需要什么样的?
(例:35岁员工)
*公司该培训自己的员工还是雇佣有经验的员工?
*公司要扩张,需要哪些方面的人才?
*公司兼并其他企业,被兼并企业的人员如何处置?
*企业文化如何融入?(腾百万--O2O的失败)
《八》战略性人力需求预测需考虑的其他因素
* 产品的需求
* 外在的经济形势(经济下行趋势,人力资源战略应持保守政策)
* 技术 (外部技术的发展)
* 组织所拥有的财力
* 员工的流动率与缺勤率
* 组织的成长率
* 组织的经验哲学或理念
《九》战略性人力资源规划的关键因素
》重点:优先考虑2—3项关键组织能力和一些人力资源举措;
》适配:确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致;
》直线所有权:高级直线管理层需要成为战略人力资源规划的所有者;
》有条不紊的分析过程,要有战略逻辑性。
二、战略性人力资源规划的工具介绍及演练
《一》工具1:人力资源的“金字塔”规划法
塔尖:远景目标与战略分析
* 把握远景目标的要点,为决策层提供人力资源支持要点的设想,并符合文化的遗绪
* 以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目标,以不断提升员工的受雇能力为人力资源效能开发的切入点。
下一层:核心业务竞争力与竞争对手人力资源竞争力分析
* 与竞争对手相比,核心业务竞争优势与劣势
* 分析公司人力资源的竞争要点与时间区间
再下一层:组织效能分析与关键流程效能分析、关键岗位与职位需求分析
*公司的组织功能是否与战略匹配?
*公司的关键流程是否支持战略?
*关键岗位与职位族是否适合战略发展?
塔底:(左)人力资源策略整合、人力资源管理与开发流程分析
(右) 人力资源结构分析需求与供给模拟
*公司人力资源政策是否有利于战略的实施?
*新政策的要点与时间表
*人力资源结构是否适应战略?
*供给与需求是否平衡?
*总体竞争力是否得到保障?
《二》工具2:人力资源战略规划的需求预测技术
人力资源需求预测时公司编制人力资源战略规核的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点,考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
人力资源需求预测主要有如下方法:
1. 定性预测方法:经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法
2.定量预测方法:回归分析法、趋势外推预测法、生产函数模型、工作量定员法、技能组合法、时间序列模型
《三》工具3:平衡计分卡
使命——我们为什么存在?
愿景——我们的希望是什么?
价值——什么对我们重要?
战略——我们的对策?
战略地图(诠释战略)
平衡计分卡(指标和重点)
目标值和行动方案(我们需要做什么)
个人目标(我应该干什么)
平衡计分卡演练:
人力部门的平衡计分卡(BSC)的演练:
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2024-09-25 11:58
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