人才库管理和人才地图

作者糖豆子Donna 2020-08-24 21:53 1221

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一、为什么企业需要建立人才库？ 1. 帮助实现人才规划，提前储备人才，实现人才运营什么叫人才运营？人才库分类后，不同的人群实现不同的运营方式。 2. 通过人才库运营提高招聘效率 3. 进行精准人才数据分析、搭建人才模型关键岗位的人才才要考虑建立人才库，不能拿来即用，必须根据自己企业的情况。 4. 人才信息化管理，节省更多成本数据分析、运营如果用信息化管理会更方便，但不局限于必须花钱信息化，word/Excel等等工具也可以完成。 5.帮助搭建人才Mapping 二、人才库 1. 人才库的构成：内部员工 & 潜在候选人与简历 2. 人才库的搭建要素重视内部人才培养 & 完善绩效考评机制企业内部的人才哪怕培养成面试官也是非常有作用的三、人才库的运营管理 1. 人才类别 2. 入库条件 3. 分层管理（分类、分层） 4. 持续运营（月、季、年度） 5. 精准定位四、什么是人才地图？ 1. 最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析，即将企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。 2. 最早由猎头运用于人才寻访。 3. 如今的人才地图是指HR把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，之后纳入人才库管理，以满足日后招聘需求。五、怎么做公司内部人才Mapping？ 1. 进行企业内部人才需求预测（核心人才） 2.实施全面人才管理，搭建人才管理体系人才盘点、人才测评、高潜人才管理、人才发展规划、人才薪酬及绩效管理等。 3. 关键岗位人才和核心人才管理针对管理岗位人才与核心高潜人才的界定与分类分层、运营管理 4. 制定人才发展计划六、内部人才地图的本质我们需要回答以下关键问题： 1. 哪些岗位的人才是充足的？ 2. 哪些岗位的人才是目前足够，但在未来是紧缺的？ 3. 哪些是目前就出现的短缺？ 4. 哪些人员准备好承担更高层次的工作胜任？ 5. 哪些人员胜任目前的岗位？ 6. 哪些人员目前岗位尚不能胜任？ 7. 基于人才测评的结果，描绘最合理的职业发展路线 8. 制定个性化的能力提升计划七、内部Mapping常用的工具 1》双维度人才九宫格（领导力+逻辑质量）结合内部人才盘点和人才发展计划做的（图1) 1宫格低绩效低潜力：待处理 2宫格低绩效中潜力：待发展者 3宫格中绩效低潜力：稳定贡献者 4宫格低绩效高发展：待发展者 5宫格中绩效中潜力：稳定贡献者 6宫格高绩效低潜力：稳定贡献者 7宫格中绩效高潜力：高潜人才 8宫格高绩效中潜力：高潜人才 9宫格高绩效高潜力：高潜人才结合企业内部的职业发展通道实施的（图2） 2》基于人岗匹配级时间序列的人才地图人岗匹配维度：任职资格：专业知识、工作经验、以往绩效领导力素质：大局观、团队领导、市场意识、沟通协调、客户服务意识、合作精神、组织意识岗位所有需要考虑到的信息综合到一起，通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。准备度通常可以划分为三级，根据不同的人才准备度，进一步形成关键岗位的继任计划。八、绘制内部人才地图的关键点一 1. 确定战略性岗位（Strategic Job Families）: 能对增强推动战略落地的组织能力能产生最大影响的岗位，且拥有合适的技能、才智和知识的员工。 * 理解战略性岗位：哪些岗位对战略定位和业务贡献具有最大的价值？ * 理解关键性人才：未来的业务发展方向和速度对人才的数量提出哪些需求？未来的战略所引致的组织能力对人才的技能和素质提供哪些新的要求？ 2. 罗伯特*卡普兰《评估无形资产的战略准备度》一文中，通过一些企业的具体案例指出，有些企业仅仅5种工作岗位上的员工就决定了公司80%以上的战略重点；某家公司的高级管理团队则确定了8种关键工作岗位，认为它们对公司战略——为客户提供定制化的创新方案——至关重要，这些关键岗位共有员工100名，不足公司员工总数的7%。 * 战略性岗位关注点：人才充足率（数量上的）人才准备度（质量上的）九、绘制内部人才地图的关键点二必须非常详细地界定战略性岗位的具体要求，进行精准岗位描述（Job Profiling）与素质建模（Competency Model）示例：岗位目的：（工程师）在专长的领域内，带领并进行复杂的工程项目 1》主要责任： * 确保实施所有的工程流程和时间表，符合认定的要求标准 * 向下属提供专家型支持和建议 * 带领和激励特定的工程项目组绩效指标： * 工程维护的质量 *定期的安全生产维护 *了解其他同事 *完整适当的项目团队资源调整，以满足项目需求 *项目计划和时间表的清晰程度 *客户关于项目规划流程的反馈 *团队成语表现与个人目标的比较 =》现在的绩效目标： *在工厂实施新的时间表 *降低维护成本5% *帮助至少4个团队成员达到至少一半认证的水平 2》素质： *发展他人（2） *成就动机（3） *团队合作（2） *商业意识（2）知识、技能、经验： *认证工程师 *项目管理经验 * 至少三年在恰当的工程环境中的工作经验 =》发展目标 * 发展他们的素质从层级2提升至层级3 *扩展团队合作的素质，以包含跨功能合作（层级） * 完成第三级的内部项目管理培训课程十、外部人才Mapping的搭建 1》深入了解企业所在行业 * 列出竞品公司 *根据客户的竞争公司、同类型（产品）、同级别等公司的情况，列好目标公司 * 关注目标公司的企业发展阶段、企业文化、项目背景、产品一致性程度等 2》深入了解企业的发展战略 * 企业中长期发展战略 * 企业围绕战略人才储备计划资源配置 * 企业对未来战略人才要求 3》深入了解竞品公司的内部，有助于外部人才Mapping的搭建《一》简单的Mapping 搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名，是必须掌握的内容《二》高级Mapping 公司、竞品公司的人员配置、区域、行情、年龄、教育、能力等，也包括如何获取渠道、搭线人、List、人才库等等。 4》深入了解人才薪资组成了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。（建议外包）十一、搭建外部人才Mapping的关注点 1》他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的特点），这些因素会对人产生许多影响。 2》职业发展经历——即职业生涯，包括他们在各家公司的工作年限，这些公司的企业文化，前老板或CEO的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或functions，职业生涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。 3》典型战例——了解他们是如何一战成名的，即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。（阿里的人才搜寻官） 4》他们有所成就的公司的结构设置（Org Structures）和行业竞争特性。以上这些信息的归纳与掌握可以帮助我们快速定位各类领导者特点，更精准地了解什么样的人才适合企业。