HR从业务中来,到业务中去,而不是在局外看,在局外评。
作者 磨剑十年
2020-08-25 11:30
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试用期是企业判断新员工是否合适的考察期,为了方便管理,我们公司给每个岗位都设置了试用期考核要求,达到要求方可转正。然而最近有部分部门反映,设计统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力,也不能反映当前部门的重点工作,建议由部门领导自行设置该部门新员工的试用期考核标准。可有些人员较多的部门领导却认为统一的考核标准比较好,方便省事。面对这种情况,HR你怎么看待?你认为同一岗位的试用期考核是否需要统一的标准,还是给每位新员工都设计不同的考核方案?为什么?
试用期是企业判断新员工是否合适的考察期,为了方便管理,我们公司给每个岗位都设置了试用期考核要求,达到要求方可转正。然而最近有部分部门反映,设计统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力,也不能反映当前部门的重点工作,建议由部门领导自行设置该部门新员工的试用期考核标准。可有些人员较多的部门领导却认为统一的考核标准比较好,方便省事。面对这种情况,HR你怎么看待?你认为同一岗位的试用期考核是否需要统一的标准,还是给每位新员工都设计不同的考核方案?为什么?
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我,经历过类似的情况。
HR的定位是业务伙伴,而不是业务部门提出的HR解决方案的执行者,业务部门需要我们作为HR领域的产品与解决方案专家为业务提供咨询,提供解决方案。
业务部门作为我们的客户,许多时候会不自主的就跳过需求的讨论去谈解决方案,HR如果不动脑筋,只是定位交付与服务,就会按照业务部门提到的解决方案进行落地执行。业务提出的解决方案如何确实能够解决痛点,那么HR能够被认可的也就是高效的执行能力,如果那个解决方案没有解决业务真实的痛点,HR就会慢慢在组织里面失去意义和价值。
我们作为人力资源领域的产品与解决方案专家,在接到业务诉求后,我们首先要做的不是去执行,而应该以产品经理的思维指导我们先去了解需求,了解痛点,了解方案的适配场景。毛主席说过,没有调查就没有发言权,听别人说不行,自己拍脑袋也不行,需要让自己先入局,了解真实的情况,然后在一起沟通确定相应的一个或者多个解决方案并与业务部门达成共识。
方法逻辑通了, 实践也就有指导了。关于试用期考核是否建立统一考核标准,建议去与业务部门主管坐下来好好聊聊,他们面临的具体痛点和需求是什么样的,跟新人聊聊,到业务中去收集一手的信息资源,根据自己的专业能力,通过分析做出更加符合实际情况,确实能够给业务带来价值,解决痛点的解决方案。
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2024-09-25 11:58
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