去除“印象策略”：提升人岗匹配率

作者楠山 2020-08-25 15:13 945

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（一）心理学到底是什么？ 1、心理学不是万能化，星座、血型等不属于心理学，只能作为人才测评参考； 2、心理学能够提出行之有效的干预方法，有一定的适用范围和科学标准，不是个人化的感悟； 3、懂心理学的HR就能够对人才有准确的认识，分析员工的行为特点和逻辑，制定有效的对策；（二）行为背后的心理逻辑：面试官面试时因某些原因而作出未客观描述岗位胜任要求的表现；求职者面试时倾向做出并非是事实但能让面试官产生好感和误判的最佳表现；这属于在面试中，求职者与面试官双方在面试交锋中，存在欺骗性的“印象策略”管理导致；（三）应聘者的印象管理策略汇总： 1、奉承策略：唤起人与人之间的吸引力或好感。如：您说的太对了，我很认同。 2、意见一致性策略：表达与目标组织类似的态度或价值观。如：您说的加班很正常呀，我之前的公司也经常加班。 3、自我推销策略：用积极的话语来描述自己、未来的计划或过去的成就。如：那个季度我们团队的销售业绩超出预期，90%是我带领那个组的作用。 4.应聘者在互动过程中有意识或无意识的所采取的身体动作和姿势，如眼神交流、肢体语言和面部表情等让面试官产生好感。如：沟通上说话声音很好听，语音语调适中。外形上端庄大方、举止得体、妆容自然。【留下最好的印象：有意识或无意识地试图控制在社交活动中的自我形象】（四）印象策略的深层心理动机：社会常模：别人怎么做就怎么做；隐藏自我：习惯隐藏自己的不足；投其所好：迎合评价者的要求；社会期待：习惯按照社会期待去做；（五）印象策略造成的后果：求职者后果：入职后发现实际工作情况未能达成心理预期，让新员工产生较大心理落差，而增加离职的风险和行为，同时对雇主品牌也有负面影响；面试官后果：入职后管理者发现新人的实际工作能力并不能胜任岗位要求，不得不淘汰，而容易产生劳动风险及公司人力成本浪费。（六）面试对于求职者和面试官意味着什么求职者：展现个人知识、技能、特质。过去的经验及成就的方式。最理想的结果：是个人的这些特质和成就刚好与招聘岗位的要求相匹配。面试官：展示组织价值观、使命、目标。团队或部门的特点、岗位的特点。最理想的结果：通过有效的面试做出正确的录用决策。（七）规避欺骗印象策略的3个法宝：【识别谎言】考察候选人说话与其非言语行为的一致性：非言语行为内涵如：手摸鼻子：（男人的生理因素）或手摸后脖子（男女通用），往往是一个人正在说谎的机械动作，且易于观察。操作要点：对于应试者的非言语行为，面试官应注意在面试实践中琢磨其内涵，并了解各种非语言行为在面试中特定的内涵。【懂得发问】STAR行为面试法：情景-任务-行动-结果案例：关于“工作能力”的考察提问：“请问您上一份工作的岗位绩效指标是什么？请说出3条。您当时要完成什么样的工作目标？背景是什么样的？您在其中的角色是什么？结果怎样？您的总结是？操作要点：表述是否有逻辑、条理是否清晰、是否有足够的依据支撑，以及对含糊的内容进行再次追问细问，同时要对对方提供的绩效结果进行一定折扣化处理。【正确营销】面试官的修养：客观+专业 “客观”：不虚假、不浮夸 “专业”：通过专业的、科学的方式选拔人才。操作要点：人才合作的前提一是合适，二是长期。过度营销并不能帮助我们达到这个目的。（总结）不管是主动离职还是被动离职，与面试时的主动把关有关系，要规避误导，造成人岗不匹配的情况。要用科学的面试方法为公司选拔合适的人才。