人才测评技术是打开人才“黑匣子”的一把钥匙,广泛应用于选用育留汰的人才管理场景中。总体来说,测评工具是帮助我们尽可能全面、准确、快速地去为人才“画像”的方式方法,是HR心中的一把标尺,将主观的评价得以量化导出,且具备一定的数据支持,把感性变得更理性。
虽然是心理学专业出身,行走在人力资源的道路上,但本人并不是将测评奉为上宾的那一类,行业中对于测评的评价也褒贬不一。
“人之难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”!人心难测,想必这是绝大多数测评顾问和HR的心声和感触。确实,人是这个世界上最复杂也最难以评价的对象。但如何更科学、客观、准确地识人、育人、用人?对于企业而言,这又是非常重要的。在这种情况下,人才测评应运而生,并在企业的人才招聘选拔、考核晋升、培养发展等方面得到越来越广泛的应用。然而,由于人才测评在国内的发展时间不长,且带有浓厚的心理测量学味道,所以至今很多人对人才测评仍然知之甚少或者理解有失偏颇。“人才测评到底是什么?”、“能测什么?”、“用什么测?”、“怎么测?”、“测得准不?”——这是笔者做测评三年来,客户和新同事经常问我的一些问题。那么到底什么是人才测评?人才测评能够做到什么?哪些是人才测评做不到的?
一、人才测评是什么
真相1-1:人才测评不是算命
受心理学的“神秘性”影响,很多人将人才测评误认为算命,以至于之前有人问我能不能通过测评给他测测未来的发展前途怎样。其实这二者有着本质上的区别:
首先,人才测评的情境是针对于工作而言的。脱离这个基本情境,只能称其为是对人潜在或即有素质、能力的“测评”,甚至谈不上“人才测评”的概念。所以,人才测评是针对人才与所承担工作要求的相关素质能力进行测评。对于算命,想必大家也了解,它的范围比较大——家庭、事业、爱情、祸福等等。
其次,人才测评是基于岗位素质能力模型而对人进行的人岗匹配度测评,有明确的评价内容和标准,采取不同的方法和技术,测完后会以报告的形式得出明确和相对准确的评价结果。而算命则是通过谈话、观相等办法,得到一些模棱两可的分析或推论。另外,人才测评是“悲哀的”——它“看不透福往福来众生命数,测不了贫贱富贵物是人非”,而算命则宣称能够“穿越”做到这一点。
真相1-2:人才测评不是星座、血型
星座、血型是流行的,这是娱乐媒体、明星嘴边经常蹦出的一个潮词儿。很多人也觉得星座、血型的结果也挺准的,甚至比人才测评还要准。俗话说“没有完全相同的两片叶子”,所以,稍微分析就可以知道:星座或血型的分析结论将人与人之间的差异处理的过于简单和模糊了。我们不能说国内所有“天平座”或“A型血型”的人的性格都是一致的。所以,这种“测评”可以用来聊以玩乐,但用于招聘选拔显然缺乏科学根据。
真相1-3:人才测评不仅仅是心理测验
很多人做过网络上的心理测试,比较流行的有:16pf,九型人格,MBTI,以及广为熟知的乐嘉性格色彩等,所以大部分人主观上都认为人才测评就是心理测验。其实,心理测验只是人才测评的一部分。从主客观角度区分,人才测评可分为两种:一种是主观性测评,比如360度评估反馈、文件筐测验、面试、无领导小组讨论、即兴演讲、情景模拟等；另一种是客观性测评,比如知识、技能、智力、操作能力测试等。所以心理测验不能代表人才测评。
结论:人才测评就是测评人岗匹配度
人才测评是对人才的知识、技能、特质、动机、价值观、发展潜力等素质能力进行的综合性测评。它是基于岗位素质能力模型而开发的,需要根据测评对象、测评内容以及个人职业兴趣和动机而采取不同的测评方法,最终测评结果不仅能够反映人与当前岗位的匹配度,还应动态地反映出人愿不愿意、适合不适合从事当前的工作。
二、人才测评之“不能”与“能”
真相2-1:人才测评不能保证100%的精确度
很多企业对人才测评有着过高的期待,希望人才测评能够提供非常准确的测评结果。然而人才测评与物理测量不同,物理测量可以直接、客观的衡量物体的属性。比如,你身高一米八,体重80kg,这是个绝对量,只要量器没有问题,你可以100%的相信这个测量结果。然而,人才测评是通过个人表现的行为特征进行间接地分析和判断,它是间接的、直观的、相对的。比如,测得你的逻辑分析能力是80分,这个分数本身并不能代表什么,只有放到群体当中对比时才能说你的能力水平处于优秀、一般还是较差。所以,测评结果不可能是一个精确值和绝对值。
另外,一个人才测评工具的质量怎样(或者说能否提供比较准确的测评结果),最关键的衡量指标是信度和效度。然而到目前为止,单从效度(反映一个测评能多大程度上测出所要测量的结果)而言,效度最高的评价中心的预测效度也仅仅能达到0.65左右。所以对人才测评结果的看法要怀着辩证的观点,不能完全否定,也不能过于依赖。我们只能说:相比传统人事评价方法,通过人才测评对人的评价更准确、更有针对性、更有科学依据。
真相2-2:人才测评不能代替人事决策
前段时间,某国企引进第三方测评公司组织内部竞聘,一个客户的朋友恰好竞聘其中的一个职位,就找到我。这个人以往工作业绩很好,素质能力也比较适合竞聘岗位,但他非常担心由于自身不善言谈或不善于考试而影响晋升。其实这种担心是多余的,因为测评结果只是为决策提供参考,最终的用人决策还是需要由用人部门来综合判断。这就如同我们看病一样,起初的血液化验所得到的各项指标数据只不过是为医生的诊断提供了依据,最终判断病症和用药,还有需要医生综合多种测试结果和经验来判定。
还有一种情况,当我们测得一个人的素质能力和其业绩表现都与其竞聘岗位非常匹配时,“建议晋升”是咨询公司的提议。然而,企业领导者或许会从更长远的角度考虑,最终将此人安排到另外一个与其并不很匹配的岗位上去培养锻炼。所以从这一点也可以看出人才测评在用人决策中的定位——它所提供的永远是参考价值。
真相2-3:人才测评的结果能不能用当前工作业绩来检验
在测评项目中,笔者经常会遇到一种情况:测评结果出来后,客户HR负责人总会对几个人的测评结果表示不满,认为测评结果与这些人的业绩表现不相符。比如:
有些人的测评结果显示其素质能力很好,但在实际工作中,其业绩表现平平,甚至有不足之处；
有些人的测评结果显示其素质能力不好,但他们的业绩却比较不错,甚至比较突出。
其实,人才测评最终反映出的是一个人是否具备这个岗位所要求的素质能力,而能力的发挥则由很多因素决定:比如对部门组织氛围的融入程度、对薪酬待遇的满意度、所处职位的局限性等等。就以上情况而言,对于“素质能力欠缺,当前业绩不错的”人才,我们只能说他在当前岗位上不错,但要提拔到某个岗位上或者未来进一步发展就很难说了。类似现实案例比比皆是——有些人非常适合从事技术工作,但并不适合管理团队,如果仅仅因为其业绩表现好而硬性提拔到管理岗位上,那企业很可能会损失一个技术专家,带来一个蹩脚的管理者。因此,我们不能以工作业绩来检验人才测评的结果,而应该将二者进行结合来全面的分析人才的实际业绩表现与潜在能力。
结论:关注人才测评的价值,不要关注人才测评的缺陷
“初生之物,其形必陋”,任何事物都存在优点与缺陷。随着人才测评技术的不断发展和普及应用,我们应怀着客观和辩证的眼光看待人才测评,不应因人事决策的敏感性而过度关注其缺陷,而应关注其所带来的价值:在选人、用人、育人上,人才测评确实为企业的人才管理带来了科学性、准确性和针对性。
文章部分内容来源于:合易咨询(nj_heyeehrm)
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