菩萨心肠须有霹雳手段

一、害群之马抓紧清除：

       看到题主在题干里的信息，我可以分析出来这个到处散播公司负面言论的只是一位员工，并不是部分员工或者是大多数员工对公司的负面评价。而且，题主事后也做了数据分析，证明这些员工的负面言论与公司实际不符——“作为HR我们也做过数据分析，虽然无法和行业中的好企业相比，但也不会特别差”，最后，我还了解到，这位在员工中蓄意散播对公司“差评”的员工所谓的“事出有因”就是因为“公司没有给到他满意的待遇”。

       如果这位员工是位新员工，那待遇问题应该在谈offer的时候谈清楚，既然已经在公司里工作了，说明“你情我愿”地把offer接受了然后入职之后再翻车，正常人大概率是做不出这样的事情来的，所以说这位员工是新入职员工的概率不高。

       那就是另一种情况，也就是这位员工是老员工。通过题干透露出来的信息——“公司没有给他满意的待”——也就是说这位员工有升职加薪的要求，但是组织并没有满足他，没有满足他说明还有不够资格的地方，他不先反省自己，反而怀恨在心，返过头来对公司进行与实际情况不符的“负面消息”的传播，可以说已经是“恶意中伤”，在组织中不仅可能会造成员工们对企业的不满和质疑，如果传到贵公司的客户耳中，还极有可能对组织的“商誉”造成负面影响，那这方面的损失就无可估量了。

       综上，这位员工的行为实属“吃公司的饭、砸公司的锅”、“端起饭碗来吃肉、放下筷子骂娘”，这种“爷”试问贵公司留着是要当“祖宗”供起来么？遇到这种人，绝不能继续留用，为什么呢？因为这种人的道德品质有问题，只不过是没有满足他个人“待遇”要求，就捏造事实、对公司恶意中伤、肆无忌惮地在员工中散布负面言论，把个人利益凌驾于组织利益之上，这是一种渣的不能再渣的行为了。

       在这里借用前不久热播剧《以家人为名》里面的一个桥段，李尖尖的师姐男友外出联谊，让师姐很伤心，这明显就是渣男行为——李尖尖帮着师姐怒怼渣男：“垃圾就应该呆在垃圾桶里”，虽然此“渣男”非彼“渣男”，但是这句话我拿过来用是没问题的——垃圾就应该呆在垃圾桶里，题主的公司明显不是垃圾桶，那只能把垃圾扫地出门——因为垃圾分类人人有责。

既然此人不能留，那就要看如何处理了。

        根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

     （六）被依法追究刑事责任的。

      由《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款可知，如果员工“严重违反用人单位规章制度的”，那公司可以单方面与员工解除劳动合同。

      那题主公司是否有相关规定呢？目测是没有的，如果有“捏造事实、散布负面信息为严重违反公司制度”这一规定，那题主也不会在题干中万分纠结的说“公司也不知道能否因为对公司的抱怨而解除劳动合同”。显然，寄希望于“严重违反用人单位规章制度的”单方面解除劳动合同的做法在此情况下是行不通的。

       那就束手无策了吗？并不是的。我们接着来看法条。

       《中华人民共和国劳动法》第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 经济补偿

       有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

       由上述法条可知，题主所在公司完全采取“协商一致解除劳动合同”的方式来解除贵公司与涉事员工的劳动合同。

       题主可能会说了，协商一致解除劳动合同还要给经济补偿金！是呀，还不是因为贵公司的制度不严谨，对于“散布公司负面言论”的情形没有任何规定，无法用“严重违反用人单位规章制度”单方面解除劳动合同。要知道，“严重违反劳动规章制度”单方面解除劳动合同是不用给付劳动者经济补偿金的。

二、不留隐患协议约束：

      我在上一节已经跟题主指明了问题的解决思路“协商一致解除劳动合同”——题主公司可以采取“协商一致解除劳动合同”的方式来解除贵公司与涉事员工的劳动合同，与员工协商一致之后，要进行书面确认，最好签订《离职协议》，切不可以直接发书面解除通知——因为这样做如果劳动者提出劳动仲裁，很有可能会被认为非法解除。

       鉴于该员工的人品实在是一言难尽，如果关于经济补偿金、社保缴纳截止日期等双方都达成一致了，不妨在《离职协议》里对员工离开公司的行为予以约束，以免员工离开公司之后继续“恶意中伤、肆意诋毁”，对公司商誉造成负面影响。

       如题主可以参考类似“乙方承诺离职后不得存在损害甲方及甲方实际控制人声誉及甲方合作伙伴声誉的言行，否则甲方有权要求乙方赔偿经济损失。”的表述，写在《离职协议》里，具体如何严谨的表述，还需要题主咨询贵公司的法务部门或律师。

       这个条款在签署时要给乙方讲明：“在公司里，没有制度可以约束你的言行，但是离开公司，我们就要用这个协议来约束你的言行，如果你要损害了公司的声誉，那公司保留起诉你并要求经济补偿的权力。”

       也就是让这个员工明白拿着“经济补偿金”乖乖走人，到外面什么也不要说，那就什么事都没有，要说了，那不好意思，即使离开了，公司也可以“杀鸡儆猴”的。

      “协商一致解除劳动合同、签署书面《离职协议》、规定相关约束性条款”的思路我已经给到题主了，具体如何跟员工“协商一致”、如何出《离职协议》那就属于题主自己份内该做的事情了。

       处理完此事，贵公司人力资源部一定要做的就是完善公司的规章制度。把“捏造事实、散布负面信息等不负责任言论”作为“严重违反公司规章制度的行为”写进公司制度里，并按照法定程序发布，也算是“亡羊补牢”吧，下次再发生这种情形就不必给付经济补偿金了。

       Tips1:题主公司可以采取“协商一致解除劳动合同”的方式来解除贵公司与涉事员工的劳动合同，与员工协商一致之后，要进行书面确认，最好签订《离职协议》，切不可以直接发书面解除通知——因为这样做如果劳动者提出劳动仲裁，很有可能会被认为非法解除。

       Tips2：处理完此事，贵公司人力资源部一定要做的就是完善公司的规章制度。把“捏造事实、散布负面信息等不负责任言论”作为“严重违反公司规章制度的行为”写进公司制度里，并按照法定程序发布，也算是“亡羊补牢”吧，下次再发生这种情形就不必给付经济补偿金了。

       Tips3：心慈手软只能是对绝大多数“守法守规”的人的不公平，让这个员工拿着补偿走人也是没有办法的办法，如果是公司制度有相关规定，那保证让他一分钱都拿不走，但是，走人就是霹雳手段，是要打样给留下来的员工看的，离开公司就是最大的代价！

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