在绩效管理模块,OKR是小鲜肉,KPI是老男人。因为OKR在谷歌的巨大成功,导致其在国内风光无限,一时无两。但它到底适不适合你的公司呢?在这里把它拿出来跟KPI对比一下,也许可以让你豁然开朗,
首先,从本质上讲,KPI是绩效管理工具,而OKR是目标管理工具。OKR不是绩效管理工具,这一点可能会让不少人感到意外。
绩效管理的基本概念是,为了实现组织目标而采取一系列手段的过程。
以后,我会在自己的这一亩三分地上一再强调,这里的手段,不是只有指标。
所以虽然OKR不是绩效管理工具,但我们仍然要去研究它,因为它可以促进组织绩效的增长。
从工作性质上说,OKR适用于从0到1的探索型工作,目的是为了试验各种可能性,进而寻求最优解决方案;而KPI更适合从1到N的推算型工作。
这就是为什么OKR风靡于互联网行业的原因,行业性质在那摆着。
从员工类型上说,OKR更适合I型员工,就是那种更容易被内在因素驱动的员工;而KPI更适合X型员工,即更容易被外在因素驱动的员工。
KPI是通过完成关键业务实现组织目标,而OKR是通过完成关键成果实现组织目标。
最后这个区别,是OKR最招人喜欢的地方,也是两者最本质的区别。
KPI主张的是“要我做什么”,而OKR的精神则是“我要做什么”。
也正是因为这一点,再加上它本身就是一种简单易用的目标管理方法,所以很多人也把OKR的精神内核拿来规划自己的个人生活、事业。
写到这里我突然意识到,好多朋友对OKR其实是不了解的,市面上有很多专门介绍它的书籍和课程,网上也有很多可供学习。掌握了真的可以受益终身,强烈建议非专业朋友们涉猎一下。