人力成本分析及优化

作者糖豆子Donna 2020-09-13 11:55 2224

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一、常用人力指标系统分析用人费率=人员投入/人员产出 =用人成本/ 营业收入 1）新员工费率（追求无限接近于成熟员工费率，也就是新员工流失率要降下来，新员工技能要快速掌握，对于行业要快速了解，产能要迅速提升。这样要求很高的情况下才能无限趋近，也就是说新员工的培训要付出很大努力） 2）成熟期员工费率（用人成本/营业收入，或者各部门费率/ 人均费率——管控职能部门的薪酬过高） 3）衰退期员工费率（个人）——尽量趋近或者保持像成熟期员工费率。销售需要进一步分析奖金来源及构成——衰退期，处于战略原因要进一步分析，不要瞎做奖金。 2. 员工薪资比 1）员工薪资与租金比（员工生活成本变化）——租金上涨，员工生活成本增加，生活压力加大，薪酬是否需要调整？如果不调整，员工会离职，新招入的人也不会是原薪酬，肯定会高，基层岗位的薪资比会对薪资比比较敏感。 2）员工薪资涨幅与市场薪资涨幅比（可以具体到岗位，关键稳定性）市场薪资涨幅比只是一个参考，还要根据自身内在因素考量本公司的涨幅。 3）员工薪资固浮比（员工薪资结构拆分）固浮比：员工的稳定度，从岗位性质的横向来看，一般对于业务影响越大的岗位的浮动比率越高，对于业务影响越小的岗位的浮动比率越低；但从纵向来看，一定注意：越是高层的岗位它的浮动比率应该越高，越是基层的岗位它的浮动比率应该越低。例如：一个基层的销售的固浮比应该是和一个中层的职能岗位的固浮比比较接近 3. 用人成本构成员工用人成本=薪资+社保公积金+福利+培训费+入职成本+离职成本（补偿金）注意事项：福利中如果涉及到额外假期，需要折算成费用；入职成本=招聘所用时间+招聘渠道费用+交通等费用；离职成本中，因为员工离职造成其他人员加班，不纳入计算（与加班费重复计算）用人成本是人力资源需要统计分析的一个重要指标 4. 各岗位的薪酬细化分析年龄与薪酬的分析：25岁以下的薪酬与25~30岁的薪酬区别（绩效一样的情况下，薪酬增加是否合理？）学历与薪酬的分析：我们有必要需要招高学历的人员么？——看高学历的价值所在司龄与薪酬的分析：司龄工资是我们必须考虑的因素吗？【如果真是迫不得已要做司龄工资，第一年300元/年，第二年500/年，第三年800元/年，之后就没有了，因为价值贡献不大了】 5. 薪酬科目的分析基本工资/岗位工资/技能工资/层级工资【分析固定浮动比例、增长比例】二、人力成本的优化与调整原则 1、价值贡献原则：与绩效考核结合，不同价值贡献，不同薪酬 2、业务优先原则：与业务增长、营收业务关联度越高的岗位，薪酬越需获得优先权。 3、外部公平原则：先保证外部公平，优先确保核心岗位与人的薪酬竞争性。 4、工作等价原则：工作细化，一个高薪的人不应该做低价值的工作。 5、模块协同原则：招聘抓住关键要素，降低薪酬；培训有效，产生高能力薪酬比；合理的增量激励模式，提升投入产出有效性。三、如何根据企业业绩进行人力成本优化 HR应该懂业务，知道公司真正的盈利模式是什么（例：甜品店的盈利模式是什么？产品质量（研发）？网红带流量？营销？）做好人员的动态管理，确保产出与薪酬比例（留心在一个岗位上呆很久的老员工，是否还能保持以前的高绩效？）对于公司的薪酬项目，关注用人费率；业绩好的时候，设定奖金封顶值，业绩不好的时候，提高固定工资比例，确保工资的保底值；人力成本应该关注业绩top30%的员工人员流动是非常必要的管理动作案例一：企业转型期的人力资源成本优化某公司原来是做新媒体运营业务（新媒体代运营），公司主要岗位为新媒体编辑以及市场推广人员，公司18年下半年转型，由新媒体代运营改为短视频拍摄与推广。案例分析：先看业务发生变化、岗位重要度需要重新评估分析与转型期业务关联度最大的岗位——短视频拍摄与推广，进行人力资金配置（激励、培训，尽量不调整固定薪酬部分调整浮动部分。分析新业务关联度最大岗位——短视频拍摄与推广，进行人力资源资金配置（激励、培训，转型完成了才可以酌情调整固定薪酬部分）案例二：某一中介企业出现了业绩下滑，经纪人离职情况严重，招聘困难，公司希望：1、提升招聘量；2、降低离职率；3、薪酬具有竞争性案例分析：因为岗位简单，所以先进行人才盘点对行业现状分析，有时业绩下滑是行业问题，这个经纪人不单纯在本行业，而是社会招聘，属于大行业竞争调整人才盘点后的现有员工的底薪，以补贴形式发放（保底也可以）现有员工薪酬调整完毕后，再调整新员工薪酬。行业业绩下滑时，激励模式不建议用提点分账，大行业都不好做，按照固定提点，比如5k~1w，给1000元，1w~2w，给2000元