本文转自个人公众号“小李老师的HR江湖“,欢迎关注。
人力资源部招人,其实是冒着巨大的风险的。因为引进一个不合适甚至是错误的人会对公司造成巨大的伤害,所以HR在进人的时候一般是慎之又慎。
但是现在的求职者也很会伪装,尤其是在面试的时候,每个候选人都在竭尽全力的展示自己的优点,同时又在拼尽全力的掩盖自己的不足。
多年的招聘经验让我学会不要轻易相信面试时所看到的东西,也许我能一眼断定某个人不适合这个岗位,但我绝不会随便说这个人就是我们要的人。
试玉要烧七日满,辩才需待十年期。指望一个小时就能判断一个人怎么样,还要判断准确,本身就是个笑话。
所以对于我们招聘来讲,最大的功夫都花在了面试结束后。如果面试时对某位候选人印象不错,那接下来人力资源部的同事就会开始各种打电话。
打电话干什么呢,问这个人在每家单位的履历是否真实,问他任职期间的薪酬构成、工作表现、离职原因、个人性格、有无不良记录等等等等,一直到完成背调表上所有的问题为止,有多详细就问多详细。
背景调查一般只针对一些核心岗位,但我们通常对所有通过面试的候选人都做,只是详细程度的不同而已。
工作多年,亲眼见证了不计其数的人倒在了背景调查之下,各种类型都有,随便说几个,大家权当听个故事。
先说个背调不合格直接被PASS掉的。
求职者A,来应聘我公司一个线上运营岗位。面试时称自己在阿里巴巴工作过三年,任某某职位。背调时人力资源部先联系到杭州阿里巴巴HR部门,说明来意后,对方查询系统记录,显示确实在职过,但试用期即被辞退。然后对方又帮忙联系了其在职时的直接上级,再次确认A因不能胜任岗位,试用期即被劝退,在职时间不满三个月。背调不合格,不予录用。
再说个背调不合格但最终还是被录用了的。
求职者B,来应聘我公司市场中心策划主管职位,之前在北京梅地亚中心负责电视节目制作,面试时表现优秀,素质过硬,业务部门非常满意。人力资源部直接查到其上家单位所在部门电话,对方称其性格不好,与同事矛盾大,因与部门领导闹翻而离职。人力资源部建议慎重考虑,业务部门坚持要用,最后HR退一步,破格录用。一年后,又与部门老大闹翻,人力资源部调解无果,解除劳动关系处理,并支付赔偿金。
还有个背调合格,录用后又发现背调有问题的。
求职者C,传统零售行业销售经理,来我公司应聘采销经理。履历过硬,面试时一路绿灯,背调无问题。入职后一个月内被老东家举报,称其在上家公司时倒卖公司资产,经济问题严重。经查属实,试用期内辞退处理。
03
是不是挺开眼界的?这是对方来自己的地盘上应聘的,还有自己手下的员工去别家应聘结果被背景调查干掉的,大家继续听我讲。
多年前自己部门有个人事主管,在职时找好了下家,工资翻倍。拿着OFFER来辞职,我一看不能耽误人家奔大好前程啊,于是签字放人。结果没过几天对方打来电话做背景调查,跟对方一聊我被雷的外焦里嫩。这简历是真敢写啊,月薪三千能说成八千,人事主管敢写成人事总监,我部门里的业绩都是在这位“人事总监”的指导下完成的...你咋不上天呢。
这件事里,其实是有不少门道的。他之所以敢这么赌一下,一个很关键的因素就是他出去求职时是在职状态,所以对方不太好光明正大的做背调,能够核实到的信息确实有限。
他也确实是在这个环节赌对了,但同样身为HR,到底他还是低估了同行们的敬业程度,入职前我可以不背调,入职后我照样能把背调补上。
这波骚气的操作,除了害了自己,顺带着也把推荐他过去的猎头给祸害了,虽然猎头这是咎由自取,能这么没职业操守、对客户不负责也没谁了。
一个月后,这位老同事被对方找理由辞退,又回到了月薪三千。
04
细致的背调都不能保证招来的人没问题,更何况不做背调的,接着讲故事。
求职者D,因领导急用人,上午面试完要求下午入职,完全不给人力资源部任何做背调的时间。沟通无果,遂执行领导指示。
结果入职后发现有严重性格缺陷,与部门同事无法正常相处,试用期内能跨部门跟人打起来,弄不明白自己的身份位置,私心严重,拉帮结派,各种为同事挖坑设绊。忍无可忍之下让手下人直接给办辞退手续,我,在这位大爷走时一句话都不想说。
那时是真为自己为公司招到这样的人而感到丢人现眼。
05
背景调查,除了HR要重视,其实对于求职者也有很多启示。
首先,诚信为本,与人为善,到哪里都不会错,也许你会凭运气一时骗过不专业或是不认真的HR,但时间会让你暴露一切,必要时,公司不计代价也会送你走人。
再次,如果你是个有棱角的人,建议你在工作中还是要尽量收敛一些。今天的工作表现,真的会影响到你以后的大好前程,尤其是当你奋斗了不知多少年,有一个非常好的机会摆在你面前的时候。
与君共勉。