“调岗”不是“辞退”的代名词

作者蒋晓静 2020-09-22 11:08 934

内容来自 2020-09-22 打卡话题

小王是公司销售一部的业务员，一直负责公司的营销工作，最近为了扩大市场，公司新成立了销售二部主打新市场的开发，在前期筹备中公司有意向将小王调入新部门，但遭到小王拒绝。公司认为与小王签订的劳动合同中明确表明其在公司的岗位为业务员，负责公司营销工作，且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整。因此该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动不应拒绝。而小王认为新市场开发困难重重，公司却不给与待遇上的补助，属于故意调岗想降低其待遇。面对小王的不配合，公司能否辞退他呢？对于这种事情，HR你如何分析看待？

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我，经历过类似的情况。

现在企业中员工都很抵触调岗，只要听到这两个字，第一反应就是公司要辞退我？什么时候调岗成了辞退的代名词了吗？就连企业经营需要的正常岗位调整都很难执行了，社会负面的案例，或者企业中只要有一个员工被调岗操作辞退的，以后再向正常调岗就难了。
企业经营、组织结构变化带来岗位调整这个在正常不过了，企业要发展，员工也不能原地踏步在安逸区待着等退休吧，该挪挪窝的时候还是需要挪一挪的。员工需要用正常思维去看待调岗，当然企业应该光明正大的调岗，钻法律空子假借调岗之名达到变相辞退不付补偿金的目的终会得不偿失。各自端正了，事情自然好办了，当然这也可能是我臆想的理想结果。
作为HR我们有必要为调岗正名，为正常调岗创造一片洁净的空间。
调岗合理程序三部曲：
1、做好制度建设，文件发布。
工欲善其事必先利其器。任何时候都要让自己的制度建立健全，对调岗的规定也应写进相应的规章制度中。企业组织结构调整新成立一个部门，好事啊，发个红头文件啊，同时任命调整一并出通知，很正式嘛，光明正大的事就该有仪式感，别偷偷摸摸的做留给员工揣摩的机会。
2、调岗谈话。
企业要调整员工岗位总要事先找员工聊聊吧，人家是个活生生的人又不是机器，总要听听对方的意思吧。先谈话。谈什么？开诚布公的谈，是岗位平移、薪酬结构不变、绩效考核如何、差异可能怎样，公司决定怎么解决调岗带来的差异。谈完了，再听听员工的意思，大凡觉悟还可以的都可以接受，若员工提出不合理的要求你可以驳回。谈话要有谈话记录，把谈话的内容都整理成文字，员工同不同意都让他签字。
员工同意，办理调岗手续；员工不同意，是否有其他对策，若调岗是他唯一选择，那就到解除合同，这时恐怕也是合情合理吧。
3、调岗后培训关怀要跟进
员工到新岗位报道了，还不能万事大吉。HR的手需要再伸长一些，新岗位的培训要跟进，新岗位的适应程度需要跟进，这些工作不用HR天天跟着做，定期了解情况找当人事聊聊，通常不会有什么问题，但是不能凉了心，企业温度还是应该持续保温的。
总结，调岗就光明正大的调，别假借调岗之名行辞退之实，一来二往会把正常的事复杂化。

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