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第四季度承上启下的同时更在追完年度任务
每年进入年度快要入尾的时候，大部分的老板总是会皱着眉头。就如一个监工一样，追着综合计划在赶。
要看年度的任务进度如何，要看企业的成本与效益如何，更要看明年的开发计划。10月距年底还有三个月，似乎时间不短。但事实上却只有不到90天的工作时间。
因此，在第四季度，往往都是最赶的季节。特别是那些将行政与综合计划都归入人力资源部在管理的企业。人资往往在四季度会是忙不过来的时候。
因此，要说在第四季度，人力资源的工作重点，在我看来，其实将是事务与规划两头中，中间要抓的是协调。
一、四季度的时间特点要求人资四季度更得符合六模块管理特点
大部分人都应该对人资六模块有一个较为熟悉的了解。但很多人都忽略了人资工作在年度的工作递进中，具有模块与时间的侧重性特点。（见下图人力六模块简图）
年初清理制定执行工作计划，做人力规划与招培工作。一般情况企业都会在上年度末完成下年度的工作计划。但有的企业也会在年初进行计划完善，各部门制定自己的行动计划。而在人力资源上更是对招聘与培训着手的最好时机。
而每个春节后都是真正的金山银四招聘季。既是招聘季，也同样是新人新技术新政策的培训季。
年中审核薪酬福利与绩效管理。而一个年度的新工作推进，到了年中时节，正是对企业的薪酬福利、绩效管理进行复盘、审核、纠偏的好时机。既具有上年度的分析总结，也有本年度新的执行实践。
在这个时候进行有关员工切身利益的审核调整，既能有效的实施收入激励，也能借调整刺激员工工作半年正要进入惰化状态的工作情绪。
年末做着人力摸底与员工关系，以此推动人力规划。而在接近年末的时候，一年的工作已经进入到发力的发声。而各部门在人员的融合、了解上也进一步加深，对员工的思想状况同样了解加深。
因此，趁此时机进行企业组织工作推进的分析与清理，履行人力资源管理中的督办作用。趁人员了解状态作员工关系清理与处置，为下年度的人力规划打下基础也正是时候。
而年度第四季度，在时令上进入深秋与冬季，在工作上进入尾声，在节气上有国庆与元旦相连。
而在此种情况上，第四季度依据人类的生活特性，更适应的就是冷宜归家取暖，年事将完可松口气，趁着节庆碰个磁（放松）。
但这样的好事，一般情况也都与人力资源部无关了。更与综合部无关（所谓的不管部，其他部门不管的都管）。
因此，
作为人力资源部，自然要趁着业务人员要常回，各部门人员工作都大进的时刻来做好人力情况的摸底、组织业务工作的清理，以此促使本人力部门作好员工关系管理，并着力推动人力规划管理的进行。
二、第四季度我们企业想要做些什么？
1、组织方面的工作。
我们时常在吐槽人力资源部在企业没有地位，属老板想砍就砍的部门。大部分企业在表面上对人力资源说得重要，一降成本就感觉人力没有什么用。
因此，如何将人力资源管理融合进企业组织管理工作中，是让人力资源管理更具有地位的必须手段。
一是做好企业组织工作的清理推进分析。
而在我们企业，人力资源管理总是时刻与业务并重，而业务的推进情况也同样要由人力资源部门进行统筹与督促检查。而在每次生产经营分析会上也会由人力资源部进行业务推进情况的总体分析。以此将人力资源部时时的拉进企业组织的整体视野。
二是从人力上参与企业业绩的推进分析。
在企业界有不少企业都是做着伪绩效管理或者说只做着绩效管理的考核部分。而在业绩的管理上，更多部门都是在推诿着原因，而从不愿自我我检讨。
但作为人力资源，我们要想在业绩分析会上发言，那么直指业务定然不是我们的擅长。但业务因人的原因没有达成的问题却是我们的工作本质。
因此，自己学会从人力上来找帮助业务不到位的问题，能提升人力在组织中的技术形象。既是他人部门的人，他们的工作。我们却在主动拉责任，既能博得好感，也能提升形象有何不好。
2、本部门的相关工作。
正如在第一大点提到的年度时间推进中，人力资源工作应该有相对的侧重执行。而在第四季度，除了上述的员工关系与人力规划外，其实四季度的整体特点更是六模块的综合体。
因此，在第四季度，要在计划上将六模块的工作都包含在内。只是要侧重的于员工关系与人力规划。
一是要分析明确年度的重点岗位、核心岗位。要匹配组织的业务规划拟定下年度的的人力规划。
二是要关注人员流失率高的岗位。时刻关注并储备快流岗位。要从解决当前瞻顾来年做好当前招聘的实施与来年的招聘计划。
三是要做好绩效与薪酬的考评、核算、分析管理。以确定来年的薪酬策略。同时配合常规的年终奖、人才晋升和薪酬调整等工作。
四是在要做好人力成本的梳理和优化动作。向年度的人力成本预算靠拢。并为来年的人力预算编写做好铺垫。
五是在团队人员较齐时做好团建工作与部分业务规章企业文化的培训与培育工作。
六是切实关注员工的实际需求与心理动态平衡情况。要通过员工关系的管理来达到工作激励与人才挽留的工作。
七是做好人力资源本部门的工作的复盘与总结。这是促进人力自我成长，提升自我价值的最重要的步骤。成长总是在经历后有经验，有经验与成长中来实现的。
小结：
第四季度作为年末之季，具有承上启下的功能。因此，要做的是对组织的年度工作的清理与督促。同时也是要为人力资源工作进行复盘，并借年末冬冷人爱回归的特色做好员工状态的分析与人力的规划。
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62楼 Julie63702
右左楞可偏听偏信。但我们应该有自己的思考。
61楼 大脸猫69344
打卡了。
60楼 俄里翁37632
对于阿东老师说的这些，都是很现实的东西。感谢分享
59楼 樱木花道14329
分送
58楼 樱木花道14329
57楼 Bob40448哪儿
感谢分享。
56楼 Peter21148
感谢分享
55楼 香无尘80845
切实关注员工的实际需求与心理动态平衡情况。要通过员工关系的管理来达到工作激励与人才挽留的工作 这部分要怎么进行管理呢
54楼 紫龙83544
1、战略规划：为明年业务部署提前做明年人员规划，包括人员配置、人才盘点等 2、薪酬福利改革：基于业务发展，会在今年的基础上做成本测算，根据明年的计划做薪酬福利改革 3、组织发展：在团队管理、赋能上提供资源支持和改革建议
53楼 紫龙83544
52楼 忒勒玛科斯39143
学习了。
51楼 忒勒玛科斯39143
50楼 遇春23609
49楼 胡雪岩95354
招聘难！！
48楼 成吉思汗66634
这个时候新人没到位，老人陆续提出离职，招聘难！！
47楼 霓漫天87249
说得好！
46楼 苏筱雪
成吉思汗66634
@苏筱雪：说得好！
45楼 兰陵王01192
44楼 兰陵王01192
43楼 阿童木51016
硬座2
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57楼 Bob40448哪儿
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56楼 Peter21148
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55楼 香无尘80845
切实关注员工的实际需求与心理动态平衡情况。要通过员工关系的管理来达到工作激励与人才挽留的工作 这部分要怎么进行管理呢
54楼 紫龙83544
1、战略规划：为明年业务部署提前做明年人员规划，包括人员配置、人才盘点等 2、薪酬福利改革：基于业务发展，会在今年的基础上做成本测算，根据明年的计划做薪酬福利改革 3、组织发展：在团队管理、赋能上提供资源支持和改革建议
53楼 紫龙83544
1、战略规划：为明年业务部署提前做明年人员规划，包括人员配置、人才盘点等 2、薪酬福利改革：基于业务发展，会在今年的基础上做成本测算，根据明年的计划做薪酬福利改革 3、组织发展：在团队管理、赋能上提供资源支持和改革建议
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招聘难！！
48楼 成吉思汗66634
这个时候新人没到位，老人陆续提出离职，招聘难！！
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说得好！
46楼 苏筱雪
1、战略规划：为明年业务部署提前做明年人员规划，包括人员配置、人才盘点等
2、薪酬福利改革：基于业务发展，会在今年的基础上做成本测算，根据明年的计划做薪酬福利改革
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成吉思汗66634
@苏筱雪：说得好！
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这个时候新人没到位，老人陆续提出离职，招聘难！！
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